Što može motivirati predanost na poslu. Samo potpuna predanost! Pomaganje drugoj osobi

Ovaj fenomen, kada tri zaposlenika rade kao četiri, obično se naziva sinergijski učinak. U odnosu na upravljanje osobljem, može se prikazati matematičkom formulom: 1 + 1 + 1 > 3. Ovaj rezultat se može postići na različite načine. Ali prije nego što ih razmotrimo, prihvatimo dva aksioma – dvije polazišne točke koje će odrediti puteve i sredstva za postizanje naših ciljeva.

Dva aksioma lidera

Aksiom 1. Voditelj nastoji stvoriti uvjete da svaki zaposlenik radi s punom predanošću u skladu sa svojim stručnim i osobnim kvalitetama. Ovaj aksiom je neophodan kako bi se eliminirala situacija kada dvoje ljudi radi kao 2,5 (dakle, "i za sebe i za tog tipa"), a jedan radi polovično.

Aksiom 2. Menadžer nastoji uskladiti ciljeve pojedinca (zaposlenika) i ciljeve organizacije, odnosno osigurati da se sustav motivacije, postavljanja ciljeva, kontrole i evaluacije gradi na sljedećem principu: kada se ciljevi organizacije ostvaruju postignuti, ciljevi pojedinaca su postignuti.

Razmotrimo potrebu za drugim aksiomom detaljnije. Recimo da tvrtka ima svoje ciljeve. Pojedinac također ima svoje ciljeve i zato odlazi raditi u ovu organizaciju. Organizacija (njen vođa) može poći od sljedećeg načela: “Kakve veze mene zanima što ta osoba želi, ja moram rješavati probleme.” Pristup: "Idi i radi, ako ti se ne sviđa, doviđenja!" Hoće li ovaj pristup dati dobre rezultate, hoće li 1 + 1 + 1 > 3? Da, takve situacije su poznate. Međutim, dugoročno gledano, postoji opasnost da izgubimo ambiciozne zaposlenike i ostanemo sa skupinom samo izvođača.

Možete poći od suprotnog principa: "Imam tako dobre zaposlenike, živimo s njima kao jedna obitelj, Bog ih blagoslovio s ciljevima, zašto ih uopće imaju?" Pristup: "Pobrinut ću se da moji ljudi budu zadovoljni, bit će rezultata." Ovaj pristup također može biti učinkovit, ali sve dok je tvrtka vrlo mala. Nakon što tim prijeđe 20-25 ljudi, upravljanje sukobima uz održavanje odnosa prijateljstva i suradnje postat će mnogo teže.

Stoga se učinkovit vođa u postizanju ciljeva mora voditi tzv. konceptom koordinacije i voditi računa o interesima kako organizacije u cjelini tako i pojedinca. Načelo učinkovitog vođe: “Kada se ostvare ciljevi organizacije, postižu se i ciljevi pojedinaca.” Pristup: “Ti si za mene rezultat, ja sam ostvarenje tvoje osobne motivacije.”

Da vidimo može li se to provesti u praksi. Sjetimo se Paretovog zakona. Kad se primijeni na upravljanje kadrovima, ovaj zakon kaže: ima 20 posto zaposlenika koji utječu na 80 posto rezultata. Upravo tih 20 posto treba se prvo dogovoriti. Jer ako tih 20 posto ne osjeća da se njihovi osobni ciljevi postižu u postizanju ciljeva organizacije, oni će biti lošiji (izgubiti motivaciju). Dakle, minimalni zadatak je dogovoriti 20 posto zaposlenih. Slažem se, ne toliko. Ali to će dati opipljive rezultate organizaciji i natjerat će druge zaposlenike da teže ući u ovih dvadeset najboljih.

Da bi implementirao koncept koordinacije, menadžer treba poznavati motive pojedinca. Kako ih identificirati, kako analizirati i kako ih koristiti u sustavu nagrađivanja? Razgovarajmo o motivaciji i upotrijebimo svoje znanje o pravilima za postavljanje “pravih” ciljeva i delegiranje*.

* - O tome kako pravilno postaviti ciljeve i delegirati zadatke pročitajte u br. 1-2, 2005.

Dobivanje informacija

Kako doznati koji su radni uvjeti potrebni da zaposlenik ostvari svoj puni potencijal? "Pitaj!" - reći ćete i bit ćete potpuno u pravu.

Poteškoća je u tome što je otvoreno pitati riskantno. Zamislite: voditelj odjela prodaje zove svog zaposlenika i pita: "Reci mi iskreno, Igore, što ti je potrebno da radiš s punom predanošću?" Maštajmo o Igorovim osjećajima. Prva misao: “Nešto nije u redu... Nečim sam nezadovoljan...” Druga misao: “Moram odgovoriti, ali što?” Treći: “Sad tražim nešto, dat će se, a ostalo nema...” Sjetimo se sada vođe. Primjerice, od zaposlenice je dobio sljedeći odgovor: “Duplo više novaca, mjesto direktora marketinga, sloboda odlučivanja i tvoj osobni asistent kojem ćeš odgovarati...” Dati ili što?

Ajmo sad ozbiljno. Teško je čovjeku, govoreći o sebi, odgovoriti na pitanje što je potrebno za rad s punom predanošću. Još je teže menadžeru, nakon što je dobio iskren odgovor, odbiti ispunjenje iskazanih očekivanja. Umjesto motivacije, lako je dobiti suprotan učinak i otkaz.

Očito se moraju koristiti druge metode. Na primjer, metoda projektivnih pitanja**. Uz njegovu pomoć možete brzo dobiti odgovor na željeno pitanje. Uvjeti za njegovu primjenu su jednostavni: trebate postaviti otvoreno pitanje (pitanje koje zahtijeva detaljan odgovor) ne o samom zaposleniku, već o ljudima općenito i dati ograničeno vrijeme za odgovor (ne više od 20-25 sekundi ).

** Više o metodi projektivnih pitanja pročitajte u br. 9, 2004.

Pitajte zaposlenika "Što motivira ljude da rade najbolje što mogu?", dajte ograničeno vrijeme za odgovor i dobit ćete njihove uvjete za rad u svom punom potencijalu. Vaš zadatak je dobiti što više odgovora na ovo pitanje jer je svaki od tih odgovora neprocjenjiva informacija za donošenje odluka i alat za upravljanje tim zaposlenikom.

Stavite pitanje koje vas zanima na popis pitanja bilo kojeg testa, pa i onog iz igre, i pazite da ispitanici ne nagađaju o svrsi i predmetu ankete. Na primjer, provedite anketu prije sljedećeg sastanka. Objasnite ljudima da će im ova kratka vježba pomoći da se odvoje od trenutnih radnih problema, oslobode umora i pripreme njihovu psihu za drugu vrstu aktivnosti. Postavite sudionicima pitanja i recite im da će onaj tko da najviše odgovora pobijediti u natjecanju (možda čak ponudite i malu nagradu za pobjedu).

Primjer

Voditelj odjela prodaje velikog trgovačkog poduzeća dobio je zadatak poboljšati rad svog odjela. Kako bi to učinio, upravitelj je odlučio saznati motivaciju zaposlenika. Prije sljedeće izvještajne skupštine zamolio je sudionike da pismeno odgovore na nekoliko pitanja:

1. Što najviše voliš raditi?
2. Kako se sastanak razlikuje od posla?
3. Što motivira ljude da rade punim kapacitetom?
4. Što jagode i češnjak imaju zajedničko?
5. Kakav bi trebao biti idealan klijent?

Svako pitanje izgovorio je naglas i dao 20 sekundi da odgovori. Voditelj je obećao da će dati nagradu zaposleniku koji bude dao najviše odgovora. Nagrada je bila 12 lizalica (prema broju sudionika susreta). Karamele na štapićima svečano su uručene na pladnju pobjedniku. Naravno, podijelio ju je sa svima. Svi su se smijali, jeli lizalice, susret je bio zabavan i dvostruko brži.

Tumačenje odgovora

Pretpostavimo da ste dobili odgovore. Sada ih je potrebno analizirati sa stajališta mogućnosti i prijetnji za menadžment, prilagoditi specifičnostima djelatnosti tvrtke, atmosferi u timu, korporativnoj kulturi, vašoj osobnosti kao menadžera, pozicijama i funkcijama zaposlenika. Nadopunjavanjem ove analize poznavanjem osobnih i profesionalnih kvaliteta zaposlenika, njihovim prethodnim iskustvima i osobnim podacima, moći ćete: izgraditi sustav situacijskog vođenja, koristiti stečeno znanje pri postavljanju ciljeva, pripremiti se za komunikaciju prilikom delegiranja zadataka, postaviti temelj za provedbu koncepta koordinacije.

Dakle, sistematizirajmo odgovore i istaknimo najvažnije obrasce za menadžera.

Prije svega obratite pozornost na to koliko su vaši zaposlenici odgovorili na postavljena pitanja. Ako su uspjeli dati od tri do pet odgovora u 20 sekundi, to ukazuje na njihovu visoku otpornost na stres i sposobnost brzog formuliranja svojih misli u strogim vremenskim ograničenjima.

Zatim pogledajte koji odgovori sadrže materijalni čimbenik motivacije, a koji sadrže samo nematerijalne čimbenike motivacije. Na primjeru ćemo vam pokazati kako koristiti ove informacije. Na primjer, na pitanje "Što motivira ljude da rade s punom predanošću?" Jedan zaposlenik odgovara ovako:

• Pouzdana tvrtka
• Dobar tim
• Udobni radni uvjeti
• Mjesto

A druga je ovakva:

• Perspektiva
• smiješno
• Kreativno

Pokušajmo pogoditi kakvi bi ljudi mogli dati takve odgovore i gdje rade. Prva opcija: žena, 35-45 godina, računovodstvo ili tajništvo, nije glavni hranitelj obitelji, izgledi za rast nisu toliko važni, preferira mir, stabilnost i udobnost, ugodan (sličan njoj) tim i ured blizu kuće .

Druga opcija: mladi i ambiciozni diplomant prestižne obrazovne ustanove, glavna stvar koja ga zanima je prilika da se dokaže, vidi perspektivu karijere i profesionalnog rasta, potreban je tim mladih, veselih ljudi poput njega, polje djelovanja treba biti vezano uz kreativnost (PR, oglašavanje, marketing i sl.). Novac je također vrlo važan.

Koje su snage i mane oba zaposlenika? Pretpostavimo da je u prvom slučaju sve željeno već stvarnost. Odsutnost čimbenika kao što su novac, rast karijere, samoizražavanje, zanimljiv posao među prioritetima daje menadžeru jamstva da će zaposlenik dugo i uspješno raditi na rutinskom poslu, bez stvaranja posebnih problema. Ako profesionalizam zaposlenika u potpunosti odgovara položaju koji obnaša, stvorite potrebne uvjete, a pitanje plaća neće se postavljati više od jednom svake dvije godine.

Drugi slučaj je gotovo suprotan. Zaposleniku prije svega treba perspektiva i razvoj i to brzo. Prisutnost materijalnog čimbenika među motivatorima, čudno, ohrabruje: komercijalna organizacija usmjerena je upravo na takve ljude. Upravljanje novcem daje poduzeću mogućnost da, vezivanjem materijalnih nagrada za rezultate rada, postigne maksimalnu učinkovitost za ovog izvođača.

Ako u prvom slučaju povećanje plaće ne jamči rad zaposlenika s punom predanošću, onda u drugom slučaju, ovisno o situaciji, menadžer može odlučiti koji će alat koristiti - materijalni ili nematerijalni: stvoriti "zabavnu" atmosferu, pokazati izglede za rast, dodijeliti kreativne zadatke ili povećati plaće. Značaj materijalnog čimbenika motivacije omogućuje da se koristi kao univerzalna zamjena za druge motivatore (nematerijalne).

Napomena: prvi odgovor ne znači da je zaposlenik spreman raditi besplatno. Ima vrlo jasne ideje o tome koliko treba platiti da bi uopće mogao ići na posao. Razlika između prvog i drugog zaposlenika je u tome što materijalni faktor neće osigurati rad s punom učinkovitošću.

I još nešto za kraj. Jedan od važnih nematerijalnih čimbenika motivacije je potreba za vanjskim ocjenjivanjem. Istaknite odgovore koji sadrže ovu potrebu i odgovore koji je ne sadrže.

Prvo, potreba za vanjskim ocjenjivanjem može se izraziti u potrebi za priznanjem od strane menadžera (odgovori koji sadrže riječi kao što su „odobravanje“, „priznanje“, „pohvala“). Ove zaposlenike treba podržati, pohvaliti i oprezno kritizirati. Nedostatak pozitivnosti od strane voditelja smanjuje njihovu učinkovitost. Izgube se i ne znaju rade li dobar posao.

Drugo, potreba za vanjskom procjenom može se izraziti u potrebi za kontrolom (riječi “kontrola”, “pritisak”, “tvrd vođa”, “procjena”). Takvi zaposlenici zahtijevaju povremeno praćenje i pritisak. To ih održava “u dobroj formi” i potiče ih na rad s punom predanošću. Odsutnost pritiska smanjuje aktivnost, opušta i stvara zonu „ugode“ iz koje je teško izaći sam.

Zaposlenici u čijim odgovorima pronalazite potrebu za eksternom evaluacijom (priznavanjem ili kontrolom) su osobe s eksternom referencom. Potrebno ih je povremeno poticati i (ili) kontrolirati ovisno o situaciji, budući da upravo taj nematerijalni čimbenik može potaknuti zaposlenika na najučinkovitiji rad.

Unutarnja referenca nije toliko očita u odgovorima na projektivno pitanje, ali sklonost ovom tipu osobnosti može se pretpostaviti izostankom riječi povezanih s procjenom. Ljudi s internim referencama "i sami osjećaju (znaju) da su obavili dobar posao." Vole sami donositi odluke, bez savjetnika, manje im je potrebno priznanje izvana. Razlika je u tome što hvaljenje zaposlenika s internim referencama neće osigurati da upravitelj radi s vrhunskom učinkom. Ovdje morate koristiti druge motivatore (na primjer, pokazati izglede za rast i razvoj karijere našem kreativnom zaposleniku iz gornjeg primjera).

Dakle, pokazali smo jedan način da saznamo koji su uvjeti potrebni zaposlenicima da rade u svom punom potencijalu. Kako menadžer treba djelovati, donositi odluke i implementirati koncept koordinacije, reći ćemo vam u sljedećem broju časopisa.

Svi znaju da osoblje treba biti motivirano. Za što? Kako bi se postigao veći učinak u organizaciji. Zamislite, imate tri zaposlena, a njihov rezultat je 18. Nije loše, zar ne? Neka ne bude 18, kažete, neka bude četiri, ali kako? Razgovarajmo o tome kako se to može postići.

Mini-trening tumačenja odgovora na pitanje:

“Što motivira ljude da marljivo rade?”

Zaposlenike s vanjskom referencom potrebno je povremeno poticati (monitorizirati), dok zaposlenici s internom referencom ne trebaju vanjsku podršku

Date su tri opcije za odgovor zaposlenika:

• kreativni zadatak
• proizlaziti
• karijera
• nije autoritarni vođa

2. Odobrenje

• nagrada
• rast statusa
• karijera
• pritisak

3. Normalna plaća

• razumijevanje zajedničkih ciljeva
• timski duh
• jasno postavljanje zadataka

Vježba:

1. Analizirajte reakcije zaposlenika u smislu mogućnosti i prijetnji upravljanja.
2. Koga biste od njih angažirali, a koga ne? Zašto?
3. Zamislite sebe na mjestu vođe ovih ljudi. Koju biste strategiju upravljanja i motivacije odabrali?

Odgovore na ova pitanja dat ćemo u sljedećem broju časopisa.

Predanost je kvaliteta ličnosti koja se očituje u aktivnosti kroz maksimalnu primjenu truda, znanja, vještina i mentalne snage. Ovisno o opsegu izvršenih radnji, razlikuju kako se predanost očituje u radu i ljubavi, u služenju domovini iu igri, svladavanju novih stvari i usavršavanju postojećih. Takva primjena vlastitih snaga maksimalnom brzinom na neki je način usporediva sa samopožrtvovnošću, ali ima granicu očitovanja, tada samopožrtvovnost nema granica (točnije, njezina granica može biti smrt, kao zaustavljanje svih procesa ).

Sebedarje je aktivnost na granici vlastitih mogućnosti, koja se obavlja nesebično i bezuvjetno (ovdje možemo govoriti o iskrenoj ljubavi ili strasti prema poslu). Naravno, to podrazumijeva i određeno odricanje zarad odabrane ideje ili osobe, ali takvo odricanje ipak ima granice razuma (vođeni tim osjećajem možete dati svu svoju ušteđevinu, ali ne i život, vlastito vrijeme za spavanje, ali ne pola vaših organa).

Što je posveta

Naporan rad i predanost mogu izgledati slično izvana, ali ono što ih čini različitima je unutrašnjost osobe. Pri radu će postojati očekivanje nagrade, a što je rad teži i naporniji, očekivanja će biti veća (ne govorimo uvijek o novčanoj nagradi, možda je to zasluženi ugled, naklonost simpatije i sl.) .

Samodarivanje je samodostatan proces, a nagradu čovjek dobiva odmah tijekom obavljanja neke aktivnosti (tako izgleda nesebičnost kada se za nekoga učini djelo koje samo po sebi donosi radost ili se radi iz zadovoljstva i sreću, odnosno zadovoljenje drugih moralnih potreba donosi sam proces, a ne konačna plaća).

Druga mogućnost objašnjenja pojma sebedarja kroz antonim dosta je uobičajena u religijskoj uporabi, kada se briga za vlastite potrebe stavlja u drugi plan (a ponekad i potpuno povjerava rukama viših sila), a ljudska se djelatnost usmjerava prema služeći višim silama i čineći dobro drugima, ne čekajući zahvalnost i pohvalu. Takav asketizam i uranjanje u proces svojstveni su ne samo religijskim konceptima, već se također promatraju u bilo kojoj aktivnosti koja apsorbira osobu. Često, kako bi se razvila ideja i dobrobit voljenih, ne samo da se prevlada sebičnost, već se uključuje i način minimalne potrošnje. Kada su svi glavni resursi posvećeni radu, ideji, osobi. To je velika duhovna sila koja pokreće motivaciju iznutra, a povezana je s iskrenom ljubavlju koja ne traži ništa zauzvrat.

Da bismo razumjeli bit manifestacije predanosti, vrijedi je razmotriti ne kao opći koncept, već u odnosu na određena područja života. Slične manifestacije mogu se primijetiti u kinematografiji i književnosti, gdje junak, vođen ljubavlju ili vjerom, čini podvige, daje sve od sebe i trpi maltretiranje i poniženje. Svi takvi postupci imaju nešto zajedničko - povećanu važnost određenog predmeta u vlastitom sustavu vrijednosti. Ali postoje prizemnija i konvertibilnija očitovanja djela posvećenja.

Predanost u radu oduvijek je bila najcjenjenija kvaliteta zaposlenika, jer takva osoba nije samo dobar stručnjak s visokim znanjem, već u svaku akciju unosi djelić sebe i svom dušom brine za rezultat. Takva osoba nikada nema problema s motivacijom, a ako je radna aktivnost vođena predanošću, vrijeme nikada neće biti izgubljeno, sve dok brzo završava. Naprotiv, takvi ljudi pršte od ideja, mogu se zadržati kako bi napravili nešto savršeno ili malo više od očekivanog, ne organiziraju bojkote zbog kašnjenja plaćanja, već počinju tražiti druge načine za opću korist.

Međutim, naporan rad i predanost ne mogu uvijek donijeti ružičaste rezultate, kao što se na prvi pogled čini, budući da profesionalna djelatnost uključuje mnogo više aspekata od motivacije i. Vrijedno je razmotriti razinu osobe kao profesionalca, budući da je predani, niskokvalificirani stručnjak po produktivnosti i korisnosti jednak ne baš motiviranom, ali visokokvalificiranom stručnjaku. To se može usporediti s tim kako će netko trčati brzo i nadahnuto, ne znajući smjer, dok će drugi stići brže, koristeći navigator i bez velike žurbe. Obično se u radnim aktivnostima procjenjuje trenutni rezultat rada, a ne koliko ste truda uložili, a ako trebate ostati do kasno da biste ispunili normu, onda ti napori vjerojatno neće biti visoko cijenjeni. Postoji opcija da svoju predanost ne usmjerite na prazno istresanje zraka, već na povećanje svojih vještina i znanja, tada možemo govoriti o pozitivnom učinku posvećenosti.

To je aspekt predanosti koji negativno utječe na rezultate, ali postoji i negativan aspekt za samog pojedinca koji je izravno emocionalno uključen u radni proces. Ako je događaj uspješan, vrlo brzo uzima maha i lako je sve zasluge (ili veći dio) pripisati sebi, no ovaj će kolege brzo staviti na svoje mjesto. Mnogo je teže nositi se s neuspjesima kada osoba preuzima punu odgovornost za neuspjeh, dugo traži vlastite pogreške i osjeća neuspjeh događaja kao da je njegov. Da biste izbjegli takve krize, trebali biste moći razlikovati svoje osobne kvalitete od radnih problema, bez stapanja čak i s najvažnijom stvari.

Oni kojima je posao sve nalaze se na lakoj meti životnog neuspjeha jer, nakon što su ga izgubili, više nemaju podršku prijatelja i hobija. Osim toga, dolazi do pogoršanja odnosa s drugima, za koje se aktivnost ne čini toliko važnom - to se javlja u pozadini zahtjevnog stava ne samo prema sebi, već i prema drugima, s jedinom razlikom - drugi rade bez predanosti za vrlo konkretnu nagradu i njihov trud se vrednuje u valuti, a ne u očima koje gore.

Što može motivirati veliku predanost?

U bilo kojoj od opcija (čak i negativnih manifestacija), predanost je kvaliteta koja se još uvijek može koristiti u pozitivnom i razvojnom smjeru, samo trebate dati pravi vektor ovoj velikoj energiji unutarnje motivacije. Prisutnost takve težnje kod osobe često se potiče i koristi, vrednuje i promiče, ali sve veću relevantnost ima pitanje povećanja unutarnje motivacije, kao neospornog resursa, jer vođena samo vanjskim nagradama ili zastrašivanjem, osoba djeluje unutar zadanog okvir, utvrđene norme, od motivacije do motivacije bez unošenja vlastite energije. Aktivnost iznutra motivirane osobe koja radi bez mrkve i batine izvana izgleda mnogo lakša, produktivnija i kreativnija.

Da bismo razumjeli kako potaknuti osobu na davanje sebe, treba analizirati njezine buduće aktivnosti i hobije te osobe. Jednostavno zadovoljenje nečijeg interesa može značajno povećati njegovu motivaciju, jer raditi nešto zanimljivo je nagrada samo po sebi i zasićuje resurse pojedinca. Pregledom aktivnosti, uključujući u nju trenutke koji su osobi zanimljivi, možete povećati ukupnu razinu njegove predanosti.

Ako vanjski pritisak ostane, onda ga vrijedi održavati u stalnoj dinamici (ako se odaberu bonusi za ispunjenje plana, oni bi trebali biti konstantni, a s vremenom bi se njihov volumen trebao povećavati). Ali pružanje motivirajuće potpore za sve veću materijalnu komponentu u jednom trenutku postaje neisplativo ili čak neisplativo, a osim toga, to nije pravi temelj predanosti. Vanjski čimbenici pojačanja uključuju pohvale, priznanja i javno poštovanje. Mnogima je važnije dobiti osobno priznanje nadređenih u rješavanju određenog problema nego novčanu nagradu za to.

Svi smo mi pretrpjeli traumu odbacivanja i obezvrjeđivanja, takve pohvale i zahvale su ljekovite za dušu i ono su za što će se ljudi truditi. Ako šef izaziva simpatije svojim odnosom prema zaposlenicima i pokazuje ljudske kvalitete, tada će njegovi zahtjevi biti ispunjeni brže, a unutarnja klima u timu može postati manja za odlazak na bolje plaćeni posao. Dakle, nisu toliko radni trenuci koliko osobni odnosi ti koji mogu povećati predanost čak i na radnom mjestu.

Prilika da vas se čuje i unesete svoje ideje u zajedničku stvar pomaže predanosti, jer kada osoba provodi vlastite ideje, motivacija raste, interes ostaje aktivan, a ideje se razvijaju i iza radnih zidova. Ako stalno govorite ljudima kako da se ponašaju, držeći ih unutar granica, onda će unutar tih granica raditi, bez predanosti, ali samo u dogovorenom roku.

Era vanjske stimulacije odavno je u smrtnoj hropci; više neće biti moguće kontrolirati desetke ljudi uz pomoć vanjskog utjecaja (bonusi i kazne, potvrde i opomene), sada individualni pristup i sposobnost uočavanja osobu, zapamtite je i nazovite je imenom kada je pozdravljate u hodniku. Upravo individualna vrijednost je ono čemu svatko teži u eri prosjeka i depersonalizacije.

Prvo, motivacija je sustav motiva osobe. Motiv je ono što motivira ponašanje. Na primjer, kada ste bili na razgovoru za posao, od jedne kandidatkinje za posao u vašem kozmetičkom salonu mogli ste identificirati sljedeće motive: profesionalni razvoj, mogućnost sudjelovanja na stručnim natjecanjima, rad u kreativnom timu, izbjegavanje rutine i monotonije . Kod drugog kandidata ste možda otkrili druge motive: stabilnu plaću, rad u nekonfliktnom timu, važnost dobrog odnosa s direktorom. Odnosno, motivi su strogo individualni. Ono što motivira jednog zaposlenika ne mora utjecati na drugog. Drugo, motivacija je sustav radnji za aktiviranje motiva druge osobe. Na primjer, ovo su radnje vašeg menadžmenta za poticanje osoblja na usluživanje i aktivnu prodaju proizvoda za kućnu njegu. Dopustite mi da vas podsjetim da su "zlatne ruke" osoblja, ponašanje u službi, prodajne vještine i dokumenti koji opisuju zahtjeve za samo osoblje beskorisni. Ne samo da vaši zaposlenici moraju "moći" pružiti izvrsnu korisničku uslugu, već moraju to i "htjeti". Vaš zadatak je pomnožiti “MOGU” osoblja s “ŽELIM”. "Želim" je motivacija.

Lee Iacocca, američki menadžer:"Kada je riječ o održavanju poslovanja naprijed, sve je u motiviranju ljudi."

Koje mjesto zauzima novac u sustavu motivacije? S jedne strane, novac je materijalni motivator.

E.M., vlasnica i direktorica kozmetičkog salona:“U našem salonu stručnjaci rade pod sljedećim uvjetima. Ako stručnjak ispuni plan prodaje, odnosno prodaje proizvode za kućnu njegu za određeni iznos, tada dobiva 35% troškova usluga pruženih klijentima minus trošak potrošnog materijala, plus 10% prodaje. Ako stručnjak ne ispuni plan prodaje, tada dobiva 30% troškova usluga pruženih klijentima minus trošak potrošnog materijala.”

S druge strane, novac može djelovati kao nematerijalni motivator. Na primjer, procijenili ste kvalitetu usluge u svom kozmetičkom salonu metodom "Nepoznati klijent". Identificirali ste zaposlenike koji su se pridržavali “Standarda korisničke službe i aktivne prodaje” i primijenili znanja i vještine stečene na poslovnoj obuci za implementaciju ovog standarda. Voditeljima "usluge" ste platili premiju. Ovo je nematerijalna motivacija za uslužno ponašanje i prodaju. Novac u obliku bonusa u ovom je slučaju bio pozitivna ocjena usklađenosti sa standardom. Pokazali ste da vi, kao menadžer, cijenite zaposlenike koji postižu visoke rezultate usluge na temelju standarda.

Praksa pokazuje da je potencijal novca kao motivatora, odnosno pokretača aktivnosti osoblja preuveličan. U praksi se ne pokazuje da što više voditelj kozmetičkog salona plaća zaposlenike, oni bolje rade i lojalniji su. Ovo načelo vrijedi samo do određene mjere. Važan je novac koji vaši zaposlenici dobivaju u obliku plaća. Ali oni ne motiviraju, oni kontroliraju, obvezuju, tjeraju. Adekvatna plaća, dobri životni uvjeti, primjereno radno vrijeme, povoljna lokacija salona ne motiviraju, već samo smanjuju nezadovoljstvo Vašeg osoblja. Odnosno, zbog ovih čimbenika vaše osoblje jednostavno dolazi raditi u vaš kozmetički salon i ne traži drugi posao.

“Goreće oči”, aktivnost, energija i rad s punom predanošću mogu se izazvati ako identificirate i angažirate stvarne interese i želje svojih zaposlenika. Zato je važno identificirati motive budućeg zaposlenika u fazi odabira osoblja. Zatim, tijekom faze prilagodbe, redovito komunicirajte sa zaposlenikom na probnom radu kako biste razjasnili njegove motive. Nakon toga, zaposlivši osobu u osoblje, tijekom individualnih razgovora stalno uočavajte koliko rad u vašem kozmetičkom salonu odgovara motivima zaposlenika. Podsjećam da se motivi pojedinca mogu mijenjati tijekom života i stjecanjem profesionalnog iskustva.

R.O., vlasnica i direktorica kozmetičkog salona:“Imam dobru frizerku koja radi za mene, ima oko 40 godina. U posljednje vrijeme bila je depresivna i umorna. Počela sam razmišljati o promjeni posla, jer kako starim postaje sve teže pružati usluge klijentima. Kad sam najavio skoro otvaranje drugog salona, ​​živnula je. S njom smo se dogovorili da će u dva salona moći podučavati frizere početnike. Vratila se u školu kako bi naučila tehnike podučavanja frizerstva.”

Ako kao voditelj kozmetičkog salona razmišljate o izgradnji sustava motivacije, važno je razumjeti na što točno želite motivirati svoje osoblje.

MOTIVIRAMO osoblje za rad u Vašem salonu ljepote. U tu svrhu preporučljivo je izgraditi sustav zadržavanja osoblja, odnosno zaposlenicima osigurati socijalni paket koji u “lijepom” poslu obično uključuje sljedeće.

1. Osiguranje zaposlenika od nezgode. Na ovaj način zaista obraćate pozornost na zdravlje svojih zaposlenika. Pokazujete da niste izrabljivač i da vam nije važan samo osobni profit. Vaš zaposlenik dobiva policu od osiguravajućeg društva i razumije da ste se vi kao poslodavac pobrinuli za njega. Dogodi li se osigurani slučaj, zaposlenik će dobiti novčanu naknadu, a vaša briga za njega dobit će konkretan materijalni izraz.

2. Plaćanje (kredit) za obuku, posjećivanje stručnih izložbi iz područja ljepote i zdravlja. Plaćanjem ili kreditiranjem edukacije, s jedne strane, vi kao voditelj kozmetičkog salona činite sebi uslugu. Zato što će zaposlenik koristiti znanja i vještine stečene kroz obuku za dobrobit vaših klijenata. S druge strane, zadovoljavate potrebe osoblja za novitetima, profesionalnim rastom i postignućima.

N.I., upraviteljica Centra ljepote i zdravlja:“Dva puta godišnje ravnatelj našeg Centra šalje kolegu i mene na stručnu poslovnu edukaciju o radu s klijentima koja se održava na poznatoj međunarodnoj izložbi. Ne plaćamo za ovo. Šest mjeseci smo čekali na ovaj događaj. Stvarno nam treba atmosfera slavlja i komunikacije s administratorima poput nas. Nakon dana ove edukacije odlazimo kući nadahnuti, s novim idejama za bolju uslugu kupcima u našem salonu. Dobro raspoloženje traje oko mjesec dana. Klijenti pitaju: “Što ti se dogodilo, zašto si tako nasmijan?”

3. Povlašteno (beskamatno) kreditiranje zaposlenici. Nemoguće je i nepotrebno ovu priliku dati svim zaposlenicima. No, važno je pružiti takvu priliku ključnim zaposlenicima koji čine uslužnu jezgru vašeg kozmetičkog salona.

A.K., vlasnik i direktor SPA salona:“Ako mogu pomoći zaposleniku da riješi svoje životne probleme, onda to svakako činim. Ne treba mi zaposlenik opterećen svakodnevnim problemima. Na primjer, prakticiram beskamatno kreditiranje. Ovo je alat za stvaranje lojalnosti. Svaki zaposlenik može mi se obratiti sa zahtjevom za takav zajam. Neće ga svi dobiti, ali svi imaju priliku. Ako je zaposlenik lojalan, poštuje sva pravila i stalno uči, onda pomažem. Ovdje se ne radi o zahvalnosti. Zaposleniku bez svakodnevnih problema jednostavno je lakše raditi.”

4. Financijska pomoć. Ako se u životu vašeg zaposlenika ili njegove obitelji dogode teški trenuci, onda je pružanje materijalne i druge pomoći stvar vaše časti, kako s ljudske, tako i s menadžerske strane.

Od urednika: Pripremni materijali za novi politički seminar u redakciji Geftera.

O postupcima ljudi, pa tako i onih na vlasti, može se reći različito. Vrste priča pripovijetke ima ih različitih. Znanost je samo jedna od njih; ali nikakva znanost ne ukida način pripovijedanja o događajima u kojima se isprepliću osobna krivnja i odgovornost vladara. Dominantan odlučuje i stoga on kriv, bez obzira na razloge za odluku i vjerojatnost da je ona mogla biti donesena u danim okolnostima. Naravno, kriv je samo onima koji ga mogu kriviti! Krivnja i odgovornost vladara uključena je u aktualne narative o vlasti. Vlast vladara postaje tema, o njoj se priča. Ako Oni kažu, taj agent-1 je odlučio da su drugi slušali njegove naredbe kriv po posljedicama je agent-1, jer on je taj koji postiže svoj cilj kroz moć, namećući svoju odluku onima koji mu se suprotstavljaju.

Zašto je vladaru potrebna moć da postigne svoje ciljeve? Možda se one mogu postići na neki drugi način: podmićivanjem, laskanjem, moći uvjeravanja, sposobnošću izazivanja ljubavi i privrženosti sebi, a ne zamagljene zapovijedima i nasiljem protiv volje? Naravno, možemo reći da su sve to vrste moći, ali to bi značilo uvelike pojednostaviti cjelokupno razumijevanje. Moć znači da se mora postići svoje podređivanjem tuđeg suprotstavljajući se htjeti. Sposobnost korištenja novca, sposobnost uvjeravanja, a po potrebi i prijetnje, razlikuje učinkovitog vladara od onoga koji se oslanja samo na nadmoć u moći i zakonu, bilo da se radi o njegovoj osobnoj nadmoći ili moći institucija koje stoje iza njega. Ali čisti fenomen moći ne može se razumjeti ako se ne vidi što ostaje kada se, od svih komponenti djelotvornog djelovanja, oduzme sve ostalo što nije povezano s tim specifičnim nasiljem nad voljom, tom dobrovoljnom prisilom, koju smo identificirali kao izvorna manifestacija moći promatraču. Postoji - osim kalkulacija i okvira, pored svih trikova i metoda komunikacije - onaj element koji možemo nazvati utjecaj moći. Afekt moći je nerazumna želja za oslanjanjem na tuđu volju, njeno osvajanje, određivanje osobne odluke, izbor sredstava i izbor ciljeva. Tu želju umjetnici i filozofi tisućama godina bilježe među vladarima. Moć se želi radi nje same, jer čin moći pruža posebnu vrstu užitka, koji nadmašuje sve ostale i pobjeđuje čak i strah od smrti. Želja za "vladanjem do mile volje" čini svakog šefa moralno odgovornim i društveno krivim. Volja podanika je podjarmljena, a dokaz njezine podjarmljenosti je pripisivanje krivnje osvajaču. Istina, zapravo, stvari možda neće doći do ovoga. To je samo mogućnost sadržana u samoj strukturi moći, koja se otkriva kao osobna, unatoč svim neosobnim mehanizmima. Ali ta mogućnost ostaje, da tako kažem, na obje strane vlasti. Budući da volja ostaje na strani pobijeđenog, ostaje i mogućnost djelovanja, a mogućnost djelovanja ipak je neka vrsta moći i, prema tome, krivnje. Osobni odnos između vladara i onih kojima se vlada obostrano je priznavanje mogućnosti krivnje, a asimetričnost tog odnosa posebno je jasno vidljiva kada se maksimalna mogućnost djelovanja spoji s minimalnom spremnošću na priznanje krivnje, a krivnja se pripisuje upravo onome koji je najmanje mogao svojevoljno djelovati. Sposobnost pronalaska ravnoteže između potrebnog stupnja osobne odgovornosti podređenog u kombinaciji s vlastitom spremnošću da odbije pripisati krivnju vladaru uvjet je dugotrajnog zadržavanja vlasti. Ali što ako moć nije osobni odnos? Ako je to moć nad mnogim ljudima, što onda? Asimetrija u korist vladara postoji samo dok mu mnoštvo, koje sebe definira kao narod, ne položi račun. za sve. Tako dolazi do pada pojedinih vladara, kojima što je veća krivnja, to je njihova moć veća. Tim je značajnije što se optužbe često ne fokusiraju na pogreške vlasti, nego na žudnju za vlašću svrgnutog despota: učinak vlasti je moralno osuđen, priznaje se samo kao sredstvo.

Razmotrimo s tim u vezi jednu poučnu epizodu u povijesti ideja. Max Weber u svom poznatom govoru “Politika kao poziv i profesija”, održanom 1919., spominje da pravi političar “stremi za svoju stvar”. Nema fusnote, ali je citat. Weberovi slušatelji, moglo bi se pretpostaviti, znali su gotovo napamet važno filozofsko djelo, Nietzscheovu knjigu Tako je govorio Zaratustra. Stoga ga Weber citira bez navođenja izvora. „Davno sam prestao težiti sreći, težim svom poslu, žudim da dovršim svoj posao“ – to je Nietzscheov Zaratustrin odgovor na eudaimoničku etiku koja sreću naziva najvišim dobrom. Ni religiozno spasenje, ni ono “suho zadovoljstvo” iz svijesti o ispunjenoj dužnosti, o čemu je pisao Kant, također ne odgovaraju političaru! Političar je, nastavlja Weber, ratnik koji zna da može umrijeti, ali njegova čvrstina i odlučnost nisu povezani s nadama u “blaženstvo Valhalle”. Ova odlučnost, beznadna neustrašivost za dobrobit najvišeg, tog velikog cilja koji čini njegov poziv, znak je velike politike. Takva politika pretpostavlja tretiranje čovjeka kao sredstva, a ne kao cilja. Vlast znači odlučan izbor višeg cilja, kojem su podređeni svi postupci vladara i onih kojima se vlada. Samo se povijesno, spletom okolnosti, može objasniti zašto je takvo shvaćanje političkog dobra općenito moguće i zašto se taj izbor, tako očit u jednom razdoblju, ne prihvaća ili, u svakom slučaju, ne čini očitim u drugom. Tek nam preraspodjela energije djelovanja daje predodžbu o strukturi takve moći: ako su sve misli, sva djela neke osobe usmjerena na stjecanje moći radi onoga što mu se čini najvažnijim materije, to mu daje nadmoć nad drugim, manje cjelovitim, manje energičnim ljudima, u manjoj mjeri spremnim dati sve u borbi za vlast i stoga je vjerojatnije da će biti među gubitnicima. Ta specifična bezosjećajnost vladara, o kojoj tako često učimo u pričama o tiranima, može se povezati upravo s tom posvećenošću najvišem, ma kako se ono zvalo. Asimetrični odnos sebedarja vladara višem, uz zanemarivanje nižeg, nastavlja se dalje, prema dolje, paradoksalno povezujući dominirano s vladajućim stavom emocionalne ovisnosti, te ljubavi prema despotu, koja se ne može objasniti razmjenom. a koja ne treba uzvratnu ljubav i ne uzrokuje je. Ona ne nastaje sama od sebe, već samo zato što se potpuna predanost odozdo prema gore ispostavlja (zbog okolnosti koje svaki put mogu imati povijesno jedinstven karakter) jednim od rijetkih društveno prihvatljivih afekata u hijerarhijskim strukturama, uz užas, divljenje i slično. Samodarivanje je ono što paralizira pripisivanje krivnje od strane onih koji su podređeni vladaru. Vladar govori o predanosti najvišem i odgovornosti pred njim; on to može nazvati pozivom ili misijom. Ali onaj najviši, ako nije osoba, ne postavlja pitanje odgovornosti. Autoritet pripisivanja u ljudskim odnosima uvijek je ljudski.

Platon je rekao da samodarivanje, samozaborav, samonadilaženje, odnosno odbacivanje površne i svakodnevne sklonosti prolaznim užicima, zahtijeva posebnu sposobnost koncentracije napora, bijesa, što odlikuje pravog ratnika. Taj bijes je usmjeren najprije na sebe, na obuzdavanje požuda i preusmjeravanje njihove energije u smjeru koji pokazuje um. Askeza ratnika koji sebe smatra oruđem najvišeg i stoga neustrašivim opisana je mnogo puta, ali pobjeda nad samim sobom kao uvjet za pobjedu nad drugima nije samo izvor posebne energije vladara, već i lik govora, način govora o moći, organiziran, možda, potpuno prema drugom. Ako vladar ne napravi odlučujući izbor i ne služi cilju, ne prevlada svoje slabosti i ne izgradi cijeli svoj život u podređenosti višem jedinstvu, odakle dolaze njegove odluke, koje su obvezujuće za one pod njegovom kontrolom , što vodi njegov izbor, bira li uopće?

Govoreći o moći kao služenju najvišem, opet je pretvaramo u sredstvo, ali bi bilo čudno ne primijetiti da ona ne mora biti sredstvo. Djelovanje i sposobnost djelovanja mogu sami sebi biti najviši cilj. Osnova djelovanja leži u samom djelovanju, a otpor ljudi i predmeta potreban je samo da bi se na njega oslonilo, da bi se osjetila sama moć, odnosno moć. U predanosti najvišem i u besciljnom zanosu vlasti kao takve osobni momenat moći je gotovo izbrisan, zbog čega se osobna privrženost vrhovnom vladaru pokazuje mnogo manjom od emocionalne ovisnosti koju smo gore nazvali ljubav prema despot. Nema tu nikakvog paradoksa, jer ovisnost proizlazi upravo iz odsutnosti onoga što podrazumijeva predanost. Duga i kratka udaljenost, odsutnost same osobnosti u vezi i toplina intimne povezanosti unutar uskog kruga najbližih međusobno se isključuju. Moć nad mnoštvom ljudi ne ostaje ista u obitelji, u intimnim odnosima, među prijateljima. Gospodin je usamljen. Ali osobni hir, osobna samovolja, osobna spremnost da se željama dade na volju ne samo da oko njega tvore područja osobnog neprijateljstva i osobne privlačnosti, nego stvaraju i replike hirovite autokracije gdje god se djelovanje vrhovne vlasti proteže kao simbolički model. Struktura moći se ponavlja na različitim razinama, i sada posvuda vidimo moć koja je izopačena i korumpirana, moć kao sredstvo zadovoljenja želja, tako za razliku, čini se, od politike velikog stila. Njegova je specifičnost u nečistoći, u nedostatku one izvjesnosti koja omogućuje odvajanje moći od svih drugih načina utjecaja na ljude. Korumpirana, pokvarena moć djelotvorna je u postizanju cilja, ali je rang samog cilja nizak: može mu se težiti samo pod prisilom ili nepromišljeno, ne dovodeći stvar do rješenja najvažnijih pitanja, ne želeći odlučnu, konačnu jasnoću. a da i ne zna da se to događa . Problem s iskvarenom osobnom moći je u tome što borba za rezultate ne uspijeva upravo tamo gdje je učinak najveći: podmićivanje, obmana ili zastrašivanje neprijatelja izvrstan je način da postignete svoj cilj, koji vam, međutim, ne dopušta da se oslonite na elastičnost tuđu volju u svojim postupcima. Već znamo: što je osobna moć učinkovitija, to je bliža opasnoj točki – nestanku same moći, nemoći umjesto moći. Osobna moć nalazi se između dviju krajnosti. Jedna od njih je samoprepuštanje vladara najvišem, ali i čista, hladna opijenost vlašću kao takvom, sredstvom koje je zamijenilo ciljeve. Ovdje je osobno nastojanje samozaborava ili onaj poseban odnos prema vlastitoj sposobnosti djelovanja, koji je Nietzsche nazvao zadovoljstvom. Druga je krajnost svođenje moći na razinu jednog od sredstava zadovoljenja želja. Ovdje je osobni utjecaj na druge, odnosno sposobnost uvjeravanja, strateška igra (sposobnost nadmudrivanja drugoga, kombiniranje izravne uporabe sile, prijetnji, podmićivanja, raspolaganje informacijama), odnosno sposobnost postizanja cilja u najučinkovitiji način, međusobno su povezani tako čvrsto da se upravo ta univerzalna sposobnost naziva moći, a potrebno je ili vrijeme ili poseban teorijski napor da njezina temeljna pokvarenost postane očita.

Bilješke

1. Vidi: Magun A.V. Jedinstvo i samoća: Tečaj političke filozofije modernog doba. M.: Nova književna revija, 2011.

Odavno me zanima ovo pitanje: kada i kako se dogodilo da se u ruskom poslovnom okruženju napuhao onaj smiješni mit o balonu od sapunice, kao da su Balzacove mlade dame uvrijeđene svojom inteligencijom i obrazovanjem (kao opcija - prištave maturantice knjižničarski fakulteti “kulturnih instituta”), koji su tradicionalno radili HR menadžeri koji su glupo štancali par desetaka standardnih obrazaca “odmor/prihvaćen/otkaz” odjednom su postali HR menadžeri???

Odnosno, probudivši se jednog jutra, počeli su se smatrati nositeljima određenog „tajnog znanja ljudskih duša“ s pravom formuliranja kadrovske politike poduzeća, te tumačenjem „čarobnih znakova“ domaćih „profila“ odlučiti koga zaposliti, a koga ne. Da to rade kag-be po “metodici”, koje, jasno je, jednostavno ne postoje u prirodi, a da ne govorimo o tome da ih je netko tome naučio. Ono što je vrijedno pažnje jest da su se i sami vrlo brzo napuhali patetikom novog “statusa” koji im se obrušio i iskreno povjerovali u potonje (što bi bilo pola problema).

Ali, baksuz, sad još trebaju nekako “korespondirati” s navedenom legendom - i tako počinju biti kreativni odmah u hodu (i tu je problem... nije za smijanje). Odavno sam otkrio čitanje specijaliziranih foruma za HR-ovce, gdje svim poštenim ljudima prozivaju svoj urođeni kretenizam, kao životvorni izvor zabave u slobodno vrijeme (preporučam). Ali ne samo da me nikad ne prestaju oduševljavati, nego zapravo napreduju svake godine, dodajući moju improviziranu kolekciju bisera.

Sljedeći eksponat me razveselio sa suborcem koji je krenuo na putovanje kroz veliki krug resume marketing/HR sranja. Čini se kao jednostavan upitnik koji se od vas traži da ispunite i pošaljete prije prvog intervjua. Ali ne, možete osjetiti “tvorac” upaljenog mozga člana “tajne lože reda onih koji su sudjelovali u svetom učenju”. Pa, kako bi moglo biti drugačije ako sadrži sljedeće nevjerojatne točke:

ODJELJAK 1. OSOBNI PODACI

1. Puno ime _______________________________________ __________
2. Datum, mjesec, godina rođenja________________________________ __________________
3. Mjesto rođenja________________________________ __________________________ (država, regija, grad)
4. Putovnica: br.___________ serija ________________ izdana od strane koga ______________________ kada

>>>>>>>>>> Za sada se čini da je sve standardno, iako ih nije briga za mjesto rođenja? I zašto odmah biti tako bezobrazan tražeći pune podatke o putovnici? Identifikacijska se može provjeriti pri susretu... pomalo alarmantno. Ali onda stvari počinju biti jako zanimljive:

5. Uža rodbina:
Otac _______________________________________ _______________________________
Majka_______________________________________ _____________________________________
(Puno ime, godina rođenja, zanimanje)
Braća, sestre _______________________________________ _________________________________
(Puno ime, godina rođenja, zanimanje)
Žena Muž_______ ________________________________________ _____________________
(Puno ime, godina rođenja, zanimanje)

>>>>>>>>>> Nedostaje samo popis svih rođaka do 5. koljena, i tko je što radio prije 1917. godine... Je li to normalno “skeniranje” cijele obitelji? Nešto nedostaje... o da, ovdje ima još:

Broj djece ___________ Ime i prezime, godina i datum rođenja djece

>>>>>>>>>> Pa, recimo, pretpostavimo da im je ovo posljednje "važno" znati kako bi pripremili darove za dječji rođendan... da...

6. Bračni status (provjeriti): samac (neoženjen)______ oženjen______ razveden______

>>>>>>>>>> Nisam znao da ova stavka u upitnicima može imati čak tri opcije odgovora - živjeti zauvijek, učiti zauvijek... Od posljednje opcije odgovora, koliko sam shvatio HR plan, oni će izvući DALEKE-DALEKE-DALEKE zaključke o profesionalnim kvalitetama kandidata. Zašto onda nije tako gusto? A gdje su stavke "uvjereni neženja", "razveden nekoliko puta - navedite broj" ili "oženjen + imam obitelj sa strane", ili "kihao sam ovaj pečat u putovnici u usta - više volim građanski brak" ... gdje je ta "riznica informacija" o PROFESIONALIZMU kandidata? Zašto si ga uskraćuju???? Slijedi standardna informacija o adresi mjesta stanovanja, što vas može iznenaditi? Ali ne, ovo itekako može:

7. Adresa registracije: poštanski broj __________________ ulica ____________________________________________ ___ grad ______________________________ kuća __________ zgrada _________ stan _______najbliža metro stanica

8. Adresa stvarnog prebivališta: poštanski broj __________________ ulica ____________________________________________ ___ grad ______________________________ kuća __________ zgrada _________ stan _______ telefon ______________________ najbliža metro stanica

9. Uvjeti stanovanja (provjeriti):
Imam odjel. živio površine: stan________ soba u kom. stan________ kuća________
Živim s roditeljima: u stanu________ sobi u kom. stan________ kuća________
Iznajmljujem: stan________ sobu________ kuću________

>>>>>>>>>> o vau! =) Gdje su pitanja o kupaoni (odvojenoj/kombiniranoj/u dvorištu) i lođi (ostakljena)? Jesu li podovi u jerku grijani? A pogled s prozora, zar nije gomila smeća?

10. Po Vašem mišljenju, imate li ograničenja u zdravlju, bračnom statusu, osobnim sklonostima koja onemogućuju pun i plodan rad (da/ne)____________

>>>>>>>>>> Pitam se očekuje li “pametan” stručnjak za ljudske resurse stvarno iskren odgovor na ovo pitanje, govoreći: “Da, postoje razlozi koji će jebeno smetati mom punom i plodonosnom radu.. . prihvatiti me...")))))

15. Pijete li alkoholna pića, alkohol (ne, rijetko, često, imam ovisnost – podcrtajte ako je potrebno)

>>>>>>>>>> Svaki podnositelj zahtjeva vjerojatno je u iskušenju da naglasi "ja imam ovisnost" i pored toga drhtavim rukopisom napiše "alkoholizam u terminalnoj fazi, cijevi gore, hoćete li točiti?"

16. Drogirate li se? (Ne baš) _____________

>>>>>>>>>> Oh, zašto ovdje nema "podcrtaj što je potrebno"? Ovo, znate, morate unijeti "da-ne" svojom rukom! Ne može svaki narkoman u apstinenciji proći takav test...

17. Jeste li kazneno ili upravno odgovarali? (Ne baš) ________
Ako da, navedite prema kojem članku Kaznenog zakona Ruske Federacije i Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije
________________________________________ _____________________

18. Jeste li bili na suđenju ili u sudskom postupku? (Ne baš) __________________.
Ako da, iz kojih razloga?
_______________________________________

>>>>>>>>>> da, da, molimo vas da navedete potpuni popis članaka kaznenog i upravnog zakona prema kojima ste kazneno gonjeni. U administrativne svrhe navedite sve kazne za kršenje prometnih pravila za cijeli život. I ne zaboravite spomenuti svađu sa susjedom zbog poplave stana... ;-)

19. Jeste li osnivač (dioničar) druge tvrtke? (Ne baš)_______________. Ako da, navedite koji.

>>>>>>>>>> dobro zajebano, jednostavno nema riječi.... ali što je s “ključem od stana u kojem su pare”?

ODJELJAK 2. OBRAZOVANJE, ZVANJE, VJEŠTINE.

>>>>>>>>>> Ovdje, uz standardna pitanja, pozornost privlače sljedeći biseri:

4. Radna aktivnost, počevši od zadnjeg mjesta rada ili zanimanja<....>Ako u posljednje vrijeme niste radili, navedite svoj izvor sredstava za život:

5. Navedite stvarni prihod od zadnjeg posla (ili iznos naknade za nezaposlene):
________________________________________ ____________________________

6. Imate li dodatne izvore prihoda (da/ne) ____________ Ako da, navedite koje:

>>>>>>>>>> kvragu, možda bi te onda odmah tražili da doneseš kopiju porezne prijave? Pa bankovna kartica sa šifrom za pregled kretanja sredstava na računu, zašto biti skroman?

10. Imate li stranu putovnicu (da/ne) ______________________

>>>>>>>>>> jebote da, a drugo drzavljanstvo je "Meksiko", pa me se boj - bacit cu ti pare i netko drugi ti je kriv - to je sustina pitanja? Pitam se odnose li se zadnje tri gornje točke na koju riječ iz naslova odjeljka: “obrazovanje”, “profesija” ili “vještine”?

11. Ocijenite svoju razinu pripremljenosti za ovo radno mjesto: Ne znam_______ sposoban radnik_______ iskusan radnik_______ magistar, specijalist_______ kvalificirani stručnjak_______ stručnjak_______

>>>>>>>>>> Ovo prvi put vidim... ovaj problem nije za prosječne umove... Pitam se jesu li se glasno hihotali dok su isisavali tekst opcija odgovora ? Udubljujući se u pitanje, zapravo sam se par puta "nasmijao"... :-)))

15. Imate li osobni automobil? (Ne baš) __________________. Ako da, navedite marku i broj ________________

>>>>>>>>>> zašto tako skromno? Zašto niste mogli zatražiti kontrolnu licencu i set ključeva/gumbi (za pohranu)?
Pa onda HR hereza i moždani pobačaji, koji su već postali svakodnevica, ali to ne prestaje biti glupa besmislica umno zakinutih nadobudnih “specijalista”:

1. Što vam, po vašem mišljenju, omogućuje da budete uspješni u svojim profesionalnim aktivnostima?
2. Zašto se smatrate dostojnim preuzeti ovu poziciju?
3. Koje su vaše prednosti?
4. Koje su vaše slabosti?
5. Zašto ste napustili (ili želite napustiti) prethodni posao?
7. Što vas može najviše motivirati da budete visoko posvećeni poslu?
13. Koja Vam znanja i(li) stručne vještine nedostaju?
15. Koji su vaši profesionalni ciljevi u narednim godinama?
16. Što voliš raditi u slobodno vrijeme?

>>>>>>>>>> Pa, sve su to samo sitnice. Mada KAKO MOŽETE ISPLAĆIVATI plaću “osobi” koja to može ozbiljno utrpati u “formu” je izvan mog razumijevanja... također vjerojatno TAJNIH ZNANJA (direktori spaljenih firmi)... Prije postavljanja pitanja, Odmah ću reći: mjesto za koje se moj poznanik prijavio uopće nije bilo "agent 007", već sasvim običan srednji menadžer, koji čak nije nosio financijsku odgovornost.

PS Postoji takav članak Zakona o radu:

Članak 65. Isprave koje se predlažu prilikom sklapanja ugovora o radu

Prilikom sklapanja ugovora o radu, osoba koja se prijavljuje za rad daje poslodavcu:
- putovnica ili drugi identifikacijski dokument;
– radnu knjižicu, osim u slučajevima kada se prvi put sklapa ugovor o radu ili zaposlenik zasniva radni odnos s nepunim radnim vremenom;
- potvrdu o osiguranju državnog mirovinskog osiguranja;
- dokumenti o vojnoj registraciji
- za vojne obveznike i obveznike služenja vojnog roka;
- isprava o obrazovanju, stručnoj spremi ili posebnim znanjima
- prilikom prijave na posao za koji su potrebna posebna znanja ili posebna obuka.

Zabranjeno je od osobe koja se prijavljuje za posao zahtijevati druge dokumente osim onih predviđenih Zakonom o radu Ruske Federacije...<перечисленных выше>

>>>>>> Napominjemo: iz ovoga proizlazi da, osim osobne iskaznice građanina i podataka o njegovoj stručnoj spremi, nemaju pravo “tražiti” NIKAKVE druge osobne podatke, čak ni od zaposlenika koji je već zaposlen . Štoviše, nemaju pravo tražiti čak ni podatke o mjestu stanovanja, a o svemu drugome da i ne govorimo. Dakle, po zakonu nemaju pravo odbiti zaposliti osobu koja NIGDJE nije prijavljena (neprijavljena). Ali, kučke, naučili su sve da misle da je ovo obavezno.
Još više treba reći: riječ “zahtijevati” u odnosu na podatke o osobi uopće nije primjenjiva, zbog sljedećih pravila:

Umjetnost. 86 Zakona o radu Ruske Federacije Opći zahtjevi za obradu osobnih podataka zaposlenika i jamstva njihove zaštite 4) poslodavac nema pravo primati i obrađivati ​​osobne podatke zaposlenika o njegovim političkim, vjerskim i drugim uvjerenjima i privatnom životu život.

Umjetnost. 24 Ustava Ruske Federacije.
1. Nije dopušteno prikupljanje, pohranjivanje, korištenje i širenje podataka o privatnom životu osobe bez njezina pristanka.

Ali, NARAVNO, željeti da “HR specijalist” poznaje ELEMENTARNE norme radnog prava je fantazija. To od ovih smiješnih životinjica nitko i ne očekuje, pa čak ni ne pomišlja to zahtijevati. (Redatelji, vjerojatno zadnji). Ali postoji tako elementarni aspekt kao što je ETIKA. Što misle menadžeri poduzeća kada izravno ili neizravno odobravaju praksu da se stručnjak za kadrovsku politiku i zapošljavanje zaposlenika ODMAH, čak i prije kratkotrajnog osobnog poznanstva, otvoreno grubo odnosi prema potencijalnom zaposleniku poduzeća takvim formulacijama pitanja ili mogućnosti odgovora na pitanja koja su potpuno nevina? I to su ljudi o kojima će u budućnosti ovisiti uspjeh ili neuspjeh ureda? Nijedan zaposlenik koji drži do sebe, sposoban birati među poslodavcima na tržištu rada, NIKADA se ne bi spustio na slanje nepoznatim ljudima TOLIKU KOLIČINU IZVRSNO POVJERLJIVIH OSOBNIH PODATAKA. A tko to može? - ispravno: potišteni poljoprivredni radnik bez samopoštovanja, s niskim (vjerojatno ne bez razloga) samopoštovanjem, trese za svako slobodno mjesto. Postoji li dostojan krug "kandidata" za formiranje "specijalista" tvrtke? To je to... tko je probao? - upravo oni koji su bezumno zaduženi za kvalitetu kadrova, a koji za takav “rad” dobivaju i plaću.

Ali k vragu i kadrovska politika i potencijalni problemi za poslodavca. Ako pitanju pristupimo s druge strane: na koji drugi način napadač može doći do OVAKO ogromne količine osobnih povjerljivih podataka o potencijalnoj žrtvi? - evo sjajnog načina za vas: besplatno objavite "ukusan" oglas s napuhanom plaćom na mjestu za zapošljavanje i pošaljite takve upitnike onima koji odgovore. A "ciljana publika" može se odabrati "kako vam odgovara" i kao rezultat toga možete identificirati PATENTIRANE NAIZAKE - vrlo zgodno, zar ne?

PPS Naravno, moj drug je (i po mom savjetu) umjesto ovog upitnika poslao “poslodavcu” dugačko pismo u kojem je od nepsovki bilo samo “in” i “on”. Što savjetujem svima u sličnoj situaciji

A šefovima organizacija toplo preporučam da zabadaju nos u kuhinju vaših kadrovskih službi i sami se uvjere na kakav idiotizam (čak i čistu sabotažu) troše novce, održavajući ove besplatne klaunove.... Njihov limit je rutinsko bezumno ispisivanje i ispunjavanje nekoliko desetaka standardnih obrazaca, i tryndezh "fkontaktike" u preostalih 95% slobodnog radnog vremena. Nemojte im oduzeti ovaj smisao postojanja i nemojte se još jednom osramotiti povjeravajući im bilo što drugo osim.