Що може спонукати до самовіддачі на роботі. Тільки повна самовіддача! Допомога іншій людині

Таке явище, коли троє співробітників працюють як четверо, називають синергетичним ефектом. Щодо управління персоналом його можна зобразити математичною формулою: 1 + 1 + 1 > 3. Досягти такого результату можна у різний спосіб. Але перш, ніж ми їх розглянемо, давайте приймемо дві аксіоми - два вихідні положення, які будуть визначати шляхи та способи досягнення наших цілей.

Дві аксіоми керівника

Аксіома 1.Керівник прагне створити такі умови, щоб кожен співробітник працював з повною віддачею відповідно до своїх професійних та особистісних якостей. Ця аксіома необхідна для того, щоб виключити ситуацію, коли двоє працюють як 2,5 (тобто «і за себе, і за того хлопця»), а один у півсили.

Аксіома 2.Керівник прагне узгодити мети окремої особистості (співробітника) та мети організації, тобто зробити так, щоб система мотивації, постановки цілей, контролю та оцінки будувалася за таким принципом: при досягненні цілей організації досягаються мети окремих осіб.

Розглянемо необхідність другої аксіоми докладніше. Припустимо, компанія має свої цілі. В особистості також є свої цілі, і тому вона йде працювати в цю організацію. Організація (її керівник) може виходити із наступного принципу: «Яка мені різниця, що там хоче ця особистість, мені потрібно завдання вирішувати». Підхід: «Йди і роби, не подобається – до побачення!». Чи такий підхід даватиме хороші результати, чи буде 1 + 1 + 1 > 3? Так, такі ситуації відомі. Однак у тривалій перспективі виникає небезпека втратити амбітних співробітників і залишитися з групою лише виконавців.

Можна виходити із протилежного принципу: «У мене такі добрі співробітники, ми з ними живемо, як одна сім'я, бог із ними з цілями, навіщо вони взагалі?». Підхід: "Зроблю так, щоб мої люди були задоволені, результат буде". Цей підхід також може бути ефективним, але доти, доки компанія зовсім маленька. Варто колективу перевалити за 20-25 осіб, і керувати конфліктами, підтримуючи відносини дружби та співробітництва, стане значно складнішим.

Тому ефективному керівнику у досягненні цілей необхідно керуватися так званою концепцією узгодження та враховувати інтереси як організації загалом, так і окремої особи. Принцип ефективного керівника: «При досягненні цілей організації досягаються цілі окремих осіб». Підхід: "Ви мені результат, я - реалізацію вашої особистої мотивації".

Подивимося, чи можна це реалізувати практично. Згадаймо про закон Парето. Щодо управління персоналом цей закон свідчить: існує 20 відсотків співробітників, які впливають на 80 відсотків результату. Ось ці 20 відсотків і необхідно узгодити насамперед. Бо якщо ці 20 відсотків не відчують, що при досягненні цілей організації досягаються їх особисті цілі, вони працюватимуть гірше (втрачати мотивацію). Таким чином, завдання мінімум-узгодити 20 відсотків співробітників. Погодьтеся, не так багато. Але це дасть відчутні результати організації та змусить інших співробітників прагнути потрапити до цієї двадцятки.

Щоб реалізувати концепцію узгодження, керівнику необхідно знати мотиви особистості. Як їх виявити, як проаналізувати та як використовувати в системі заохочень? Поговоримо про мотивацію та будемо використовувати наші знання про правила постановки «правильних» цілей та делегування*.

* -Про те, як правильно ставити цілі та делегувати завдання, читайте у №1-2, 2005.

Отримуємо інформацію

Як дізнатися, які умови роботи необхідні працівникові, щоб він працював з повною віддачею? «Запитати!» - скажете ви і будете абсолютно праві.

Складність у тому, що запитувати відкрито ризиковано. Уявіть собі: керівник відділу продажів викликає свого співробітника і запитує: "Скажи мені чесно, Ігорю, що тобі потрібно для роботи з повною віддачею?" Пофантазуємо над відчуттями Ігоря. Перша думка: "Щось не так... чимось незадоволений..." Друга думка: "Відповідати треба, а що?" Третя: «Зараз щось попрошу, це дасть, а решта вже немає...» Згадаймо тепер і керівника. Наприклад, він отримав від співробітника таку відповідь: «Грошей вдвічі більша, посада директора з маркетингу, свободу у прийнятті рішень та вашого особистого помічника у підпорядкування...» Давати чи як?

А тепер серйозно. Відповісти питанням, що потрібно роботи з повною віддачею, людині, кажучи себе, важко. Ще важче керівнику, отримавши щиру відповідь, відмовити у реалізації висловлених очікувань. Замість мотивації легко отримати зворотний ефект та заяву про звільнення.

Очевидно, що потрібно використовувати інші методи. Наприклад, метод проективних питань **. За його допомогою можна швидко отримати відповідь на бажане запитання. Умови його застосування прості: необхідно поставити відкрите питання (питання, що передбачає розгорнуту відповідь) не про самого працівника, а про людей взагалі і дати обмежений час на відповідь (не більше 20-25 секунд).

** Більш детально про метод проективних питань читайте у №9, 2004.

Запитайте у співробітника «Що стимулює людей працювати з повною віддачею?», дайте обмежений час на відповідь і ви отримаєте його умови роботи з повною віддачею. Ваше завдання – отримати якнайбільше відповідей на це питання, тому що кожна з цих відповідей є безцінною інформацією для прийняття рішень та інструментом управління цим співробітником.

Помістіть питання, що цікавить, у список питань будь-якого тесту, навіть ігрового, і зробіть так, щоб опитувані не здогадалися про мету і предмет опитування. Наприклад, проведіть опитування перед черговою летучкою. Поясніть людям, що ця коротка вправа допоможе їм відключитись від поточних робочих проблем, зняти втому, підготувати психіку до іншого виду активності. Поставте учасникам запитання і скажіть, що той, хто найбільше дасть відповіді, переможе у змаганні (можете навіть заснувати невеликий приз за перемогу).

приклад

Перед керівником відділу продажів великої торгової компанії було поставлено завдання покращити результати роботи його підрозділу. І тому керівник вирішив з'ясувати мотивацію співробітників. Перед черговими звітними зборами він попросив учасників відповісти у письмовій формі на кілька запитань:

1. Що вам подобається робити найбільше?
2. Чим відрізняється збори від роботи?
3. Що стимулює людей працювати із повною віддачею?
4. Що спільного між полуницею та часником?
5. Яким має бути ідеальний клієнт?

Він вимовляв кожне запитання вголос і давав відповідь 20 секунд. Тому співробітнику, який надасть найбільшу кількість відповідей, керівник пообіцяв вручити приз. Призом виявилося 12 чупа-чупсів (за кількістю учасників зборів). Карамельки на паличках були урочисто винесені на блюді переможцю. Він, звісно, ​​з усіма поділився. Всі сміялися, їли чупа-чупси, збори пройшли весело і вдвічі швидше.

Інтерпретуємо відповіді

Припустимо, що ви отримали відповіді. Тепер їх потрібно проаналізувати з погляду можливостей та небезпек для управління, адаптувати до специфіки діяльності компанії, атмосфери в колективі, корпоративної культури, вашої особистості як керівника, посад та функцій співробітників. Доповнивши цей аналіз знанням особистісних та професійних якостей працівників, їхнього попереднього досвіду та анкетних даних, ви зможете: вибудувати систему ситуаційного керівництва, використовувати отримані знання при постановці цілей, підготуватися до комунікації при делегуванні завдань, закласти основу для реалізації концепції узгодження.

Отже, систематизуємо відповіді та виділимо найважливіші для керівника закономірності.

Насамперед зверніть увагу на те, скільки відповідей на запитання дали ваші співробітники. Якщо вони встигли за 20 секунд дати від трьох до п'яти відповідей, це говорить про їх високу стресостійкість та здатність швидко формулювати свої думки в умовах жорсткого обмеження часу.

Далі подивіться, які відповіді містять матеріальний чинник мотивації, які тільки нематеріальні чинники мотивації. Як можна використати цю інформацію, покажемо на прикладі. Допустимо, на запитання «Що стимулює людей працювати з повною віддачею?» один співробітник відповідає так:

• Надійна компанія
• Хороший колектив
• Комфортні умови роботи
• Місце розташування

А другий так:

• Перспектива
• Весело
• Креатив

Спробуймо припустити, що за люди могли дати такі відповіді і де вони працюють. Перший варіант: жінка, 35-45 років, бухгалтерія чи секретаріат, у сім'ї не головний здобувач, перспективи зростання не такі важливі, віддає перевагу спокою, стабільності та комфорту, приємному (схожому на неї) колективу та офісу поряд з будинком.

Другий варіант: молодий та амбітний випускник престижного навчального закладу, головне, що цікавить – можливість проявити себе, бачити перспективу кар'єрного та професійного зростання, необхідний колектив із подібних до нього молодих, веселих людей, галузь діяльності має бути пов'язана з креативом (PR, реклама, маркетинг або тому подібне). Гроші теж досить важливі.

Які сильні та слабкі сторони обох співробітників? Припустимо, що в першому випадку все потрібне вже реальність. Відсутність серед пріоритетів таких факторів, як гроші, кар'єрне зростання, самовираження, цікава робота, дає керівнику гарантії, що співробітник довго і успішно займатиметься рутинною роботою, не створюючи особливих проблем. Якщо при цьому професіоналізм співробітника повністю відповідає займаній посаді, створіть необхідні умови, і питання про заробітну плату не порушуватиметься частіше одного разу на два роки.

Другий випадок практично протилежний. Співробітнику в першу чергу необхідна перспектива та розвиток, причому швидко. Наявність серед мотиваторів матеріального чинника, як не дивно, тішить: комерційна організація орієнтована саме таких людей. Керованість грошима дає компанії можливість, прив'язавши матеріальну винагороду до результатів роботи, досягати максимальної ефективності цього виконавця.

Якщо у першому випадку підвищення зарплати не гарантує роботи співробітника з повною віддачею, то у другому випадку, залежно від ситуації, керівник може вирішувати, який інструмент використовувати – матеріальний чи нематеріальний: створювати «веселе» атмосферу, показувати перспективу зростання, доручати креативні завдання. підвищувати заробітну плату. p align="justify"> Значимість матеріального фактора мотивації дозволяє використовувати його як універсальний замінник інших мотиваторів (нематеріальних).

Зверніть увагу: перший варіант відповіді не означає, що співробітник готовий працювати безкоштовно. Він має дуже чіткі уявлення про те, скільки треба платити, щоб він взагалі вийшов на роботу. Відмінність першого співробітника від другого у тому, що матеріальний чинник не забезпечить роботу з повною віддачею.

І останнє. Одним із важливих нематеріальних факторів мотивації є потреба у зовнішній оцінці. Виділіть відповіді, які містять таку потребу, та відповіді, які не містять її.

По-перше, потреба у зовнішній оцінці може виражатися у необхідності визнання з боку керівника (відповіді, що містять такі слова, як схвалення, визнання, похвала). Цих співробітників необхідно підтримувати, хвалити та бути обережними у критиці. Відсутність позитиву з боку керівника знижує їхню ефективність. Вони губляться і не знають, чи добре виконують свою роботу.

По-друге, потреба у зовнішній оцінці може виражатися у необхідності контролю (слова «контроль», «тиск», «жорсткий керівник», «оцінка»). Таким працівникам потрібен періодичний контроль, тиск. Це підтримує їх у тонусі, стимулює працювати з повною віддачею. Відсутність тиску знижує активність, розслаблює та створює зону «комфорту», ​​з якої складно виходити самостійно.

Співробітники, у відповідях яких ви виявите потребу у зовнішній оцінці (визнання чи контролі),-это люди із зовнішньою референцією. Їх необхідно періодично заохочувати та (або) контролювати залежно від ситуації, оскільки саме цей нематеріальний фактор може стимулювати співробітника працювати найбільш ефективно.

Внутрішня референція проявляється у відповідях проективне питання негаразд очевидно, але схильність до цього типу особистості можна припустити вже з відсутності слів, що з оцінкою. Люди із внутрішньою референцією «самі відчувають (знають), що зробили роботу добре». Вони люблять приймати рішення самі, без порадників, вони менше потребують визнання ззовні. Різниця в тому, що похвала для співробітника із внутрішньою референцією не забезпечить керівнику його максимальної ефективності. Тут потрібно використовувати інші мотиватори (наприклад, показати перспективу кар'єрного зростання та розвитку нашому креативному співробітнику з прикладу вище).

Отже, ми показали один із способів дізнатися, які умови необхідні працівникам для роботи з повною віддачею. Як діяти керівнику, приймати рішення та здійснити концепцію погодження, ми розповімо у наступному номері журналу.

Усі знають, що персонал варто мотивувати. Для чого? Щоб досягати вищих показників у роботі організації. Уявіть, у вас є три співробітники, а результат вони дають як 18. Непогано, так? Нехай буде не 18, скажете ви, нехай чотири, але як? Поговорімо, як цього можна досягти.

Міні-тренінг з інтерпретації відповідей на запитання:

Що стимулює людей працювати з повною віддачею?

Співробітників із зовнішньою референцією необхідно періодично заохочувати (контролювати), тоді як співробітники із внутрішньою референцією не потребують підтримки ззовні

Дано три варіанти відповідей співробітників:

• творче завдання
• результат
• кар'єрний ріст
• не авторитарний керівник

2. Схвалення

• винагорода
• зростання статусу
• кар'єрний ріст
• тиск

3. Нормальна з/п

• розуміння загальних цілей
• командний дух
• чітка постановка завдань

Завдання:

1. Проаналізуйте відповіді співробітників з точки зору можливостей та небезпек для керування.
2. Кого б із них ви взяли на роботу, а кого ні? Чому?
3. Уявіть себе дома керівника цих людей. Яку стратегію управління та мотивації ви б обрали?

Відповіді на ці запитання будуть надані у наступному номері журналу.

Самовіддача – це якість особистості, що виявляється у діяльності максимальним докладанням зусиль, знань, навичок, душевних сил. Залежно від сфери вчинених дій розрізняють, як проявляється самовіддача в роботі та в коханні, у служінні батьківщині та грі, освоюванні нового та вдосконаленні існуючого. Подібний додаток власних сил на максимальних оборотах у чомусь порівняно з самопожертвою, але має межу прояви, тоді самопожертву немає меж (вірніше її межею може стати смерть, як зупинка всіх процесів).

Самовіддача це діяльність на межі власних можливостей, вироблена безкорисливо і, безумовно (тут можна говорити про щиру любов чи захопленість роботою). Природно вона має на увазі певну жертовність заради обраної ідеї чи людини, але подібна жертовність все ж таки має межі розумного (керуючись цим почуттям, можна віддати всі заощадження, але не життя, час власного сну, але не половину органів).

Що таке самовіддача

Наполеглива праця та самовіддача можуть виглядати схожими з боку свого зовнішнього прояву, але їх розрізнятиме внутрішня людина. При праці, буде присутнє очікування нагороди, і чим завзятіше і важче праця, тим більше будуть очікування (не завжди йдеться про грошову винагороду, можливо, це зароблена репутація, прихильність симпатії).

Самовіддача є самодостатнім процесом, і винагорода людина отримує відразу під час виконання діяльності (так виглядає безкорисливість, коли відбувається діяння для когось і це само по собі приносить радість, або робота виконується на задоволення та щастя, або задоволення інших моральних потреб приносить сама процес, а чи не кінцева зарплата).

Ще один варіант пояснення терміна самовіддачі через антонім досить поширений у релігійному застосуванні, коли турбота про власні потреби відкладається на другий план (а іноді й повністю вручається в руки вищих сил), а діяльність людини прямує на служіння вищим силам і створення оточуючим добра, без очікування подяки та вихваляння. Подібний аскетизм і зануреність у процес властивий не тільки релігійним концепціям, але спостерігається і за будь-якої діяльності, яка поглинула людину. Часто у розвиток ідеї, добробуту коханих переступається як егоїзм, а й включається режим мінімального споживання. Коли всі основні ресурси віддаються роботі, ідеї людині. Це велика духовна сила, яка живить мотивацію зсередини, і пов'язана вона зі щирою і нічого не вимагає любов'ю.

Щоб зрозуміти суть прояву самовіддачі, варто розглядати її не як загальну концепцію, а щодо певних сфер життя. Спостерігати подібні прояви можна широко у кіно та літературі, де герой, керуючись любов'ю чи вірою, здійснює подвиги, віддає останнє, терпить знущання та приниження. Усі подібні вчинки мають загальне – підвищена важливість певного об'єкта в їхній власній ціннісній системі. Але є більш приземлені і конвертовані прояви вчинків самовіддачі.

Самовіддача в роботі завжди була найбільш цінною якість співробітника, адже подібна людина не просто хороших професіонал, що володіє високими знаннями, але в кожну свою дію він вкладає частинку себе і переживає за результат усією душею. У такої людини ніколи не буває проблем із мотивацією і якщо робочою діяльністю керує самовіддача, то ніколи час не буде просиджуватися марно, аби швидше закінчився. Навпаки, такі люди фонтанують ідеями, можуть затриматися, щоб зробити ідеально або трохи більше належного, вони не влаштовують бойкот через затримки оплати, а починають шукати інші шляхи для отримання загальної користі.

Однак, наполеглива праця і самовіддача, не завжди здатні принести райдужні результати, як може здатися на перший погляд, оскільки професійна діяльність включає значно більше аспектів, ніж мотивованість і . Варто врахувати рівень людини як професіонала, оскільки низькокваліфікований фахівець, що самовіддається, за своєю продуктивністю і корисністю дорівнює не дуже замотивованому, але висококваліфікованому фахівцю. Це можна порівняти з тим, як людина швидко і натхненно бігтиме, не знаючи напряму, тоді як інша дійде швидше, користуючись навігатором при цьому не сильно поспішаючи. Зазвичай, у робочій діяльності оцінюється безпосередній результат роботи, а не те, скільки зусиль ви витратили і якщо для виконання норми вам необхідно затримуватись, то ці зусилля навряд чи будуть високо оцінені. Є варіант направити свою самовіддачу не на порожній струс повітря, а на підвищення своїх навичок та кількості знань, тоді можна говорити про позитивний вплив самовіддачі.

Це аспект самовіддачі, що негативно впливає на результати, але є також негатив для самої особистості, яка має безпосередню емоційну залученість до роботи. У разі успіху заходу злітає дуже швидко і легко приписати всі заслуги (або більшу їх частину) собі, але цю швидко поставлять на місце колеги. Набагато важче доводиться з провалами, коли повну відповідальність за невдачу людина бере на себе, вишукуючи ще довго власні промахи та відчуваючи провал заходу як власний. Щоб уникнути таких криз варто вміти розмежовувати свої особисті якості та робочі моменти, не зливаючись докупи навіть із найважливішою справою.

Ті, для кого робота є всім, виявляються легкою мішенню для життєвих невдач, оскільки втративши її, більше не мають підтримки через друзів і хобі. Крім цього, властиво погіршення взаємовідносин з оточуючими, для яких діяльність видається не настільки важливою – це виникає на тлі вимогливого ставлення не лише до себе, а й іншим, з єдиною різницею – інші працюють без самовіддачі за цілком конкретну винагороду та їхні зусилля оцінюються у валюті , а не палаючі очі.

Що може спонукати до високої самовіддачі

У будь-якому з варіантів (навіть негативного прояву), самовіддача є якістю, яку все ж таки можна використовувати в позитивному та розвиваючому напрямку, варто лише надати правильний вектор цієї великої енергії внутрішньої мотивації. Присутність такого прагнення в людини часто заохочується і використовується, цінується і просувається, але все більша актуальність полягає в питанні підвищення внутрішньої мотивації як незаперечного ресурсу, адже керуючись лише зовнішніми заохоченнями або залякуваннями, людина діє в заданих рамках, зумовлених нормами, від мотивації до мотивації не вносячи власної енергії. Набагато легше, продуктивніше і креативніше виглядає діяльність внутрішньо мотивованої людини, яка працює без хлистів та пряників із зовнішнього боку.

Щоб зрозуміти, як спонукати людину до самовіддачі, слід проаналізувати її майбутню діяльність і захоплення людини. На простому задоволенні інтересу самої людини можна суттєво підвищити його мотивацію, адже заняття цікавою справою саме собою є нагородою, насичує ресурси особистості. Переглянувши діяльність, включивши до неї моменти, цікаві людини можна підвищити загальний рівень її самовіддачі.

Якщо у зовнішньому поштовху залишається, то варто тримати його у постійній динаміці (якщо обрано премії за виконання плану, то вони мають бути постійними, а згодом їх обсяг має зростати). Але надавати мотивуючу підтримку постійно зростаючої матеріальної складової у певний момент стає невигідно і навіть збитково, до того ж це є справжньою основою самовіддачі. З зовнішніх підкріплювальних чинників добре діють похвали, визнання, громадську повагу. Для багатьох є більш актуальним отримати особисте визнання начальства у вирішенні певного питання, ніж грошова винагорода за це.

Всі ми перенесли травми відкидання та знецінення, подібні похвали та подяки є цілющими для душі, і саме заради них люди намагатимуться. Якщо начальник викликає симпатію своїм ставленням до співробітників і виявляє людські якості, його прохання виконуватимуться швидше, а чи не йти більш оплачувану роботу може стати внутрішній клімат у колективі. Таким чином, не так робочі моменти, як особисті стосунки можуть підняти самовіддачу навіть на робочому місці.

Можливість бути почутим і привносити свої ідеї до спільної справи допомагає самовіддачі, адже коли людина здійснює власні ідеї, її мотивація зростає, інтерес залишається активним, а ідеї розвиваються навіть за робочими стінами. Якщо ж постійно розповідати людям, як їм діяти, тримаючи їх у рамках, то в цих рамках вони і працюватимуть, без самовіддачі, а лише в обумовлений термін.

Епоха зовнішніх стимуляцій вже давно б'ється в передсмертних конвульсіях, більше не вийде управляти десятками людьми за допомогою зовнішнього впливу (премій і штрафів, грамот і доган), тепер потрібен індивідуальний підхід і здатність помітити людину, запам'ятати її і звернутися на ім'я, вітаючись у коридорі. Саме до індивідуальної цінності прагнуть все в епоху усереднення та знеособлення.

По-перше, мотивація – це система мотивів людини. Мотив - те, що спонукає поведінка. Наприклад, коли ви проводили співбесіду при прийомі на роботу, то ви могли виявити в одного претендента на роботу у вашому салоні краси такі мотиви: професійне зростання, можливість брати участь у професійних конкурсах, робота у творчому колективі, уникнення рутини та одноманітності. В іншого претендента, можливо, ви виявили інші мотиви: стабільна зарплата, робота у неконфліктному колективі, важливість добрих стосунків із директором. Тобто мотиви суворо індивідуальні. Те, що мотивує одного співробітника, може ніяк не торкатися іншого. По-друге, мотивація - це система процесів для активізації мотивів іншої людини. Наприклад, це ваші управлінські дії з метою спонукання персоналу до сервісної поведінки та активного продажу засобів домашнього догляду. Нагадаю, що самі по собі «золоті руки» персоналу, сервісна поведінка, навички продажу, документи, що описують вимоги до персоналу, не приносять користі. Ваші співробітники повинні не лише «мочити» надавати клієнтам відмінний сервіс, а й «хотіти» це робити. Ваше завдання – помножити «МОГУ» персоналу на «ХОЧУ». «Хочу» – це і є мотивація.

Лі Якокка, американський менеджер:«Коли йдеться про те, щоби підприємство рухалося вперед, вся суть - у мотивації людей».

Яке ж місце займають гроші у системі мотивації? З одного боку, гроші – це матеріальний мотиватор.

Є.М., власник та директор салону краси:«У нашому салоні спеціалісти працюють на наступних умовах. Якщо спеціаліст виконує план продажу, тобто продає кошти домашнього догляду на встановлену суму, він отримує 35% вартості наданих клієнтам послуг з відрахуванням вартості витратних матеріалів, плюс 10% від продажів. Якщо фахівець не виконує план продажу, він отримує 30% вартості наданих клієнтам послуг з відрахуванням вартості витратних матеріалів».

З іншого боку, гроші можуть бути нематеріальним мотиватором. Наприклад, ви провели оцінку якості сервісу у своєму салоні краси, використовуючи метод «Невідомий клієнт». Ви виявили співробітників, які дотримувалися «Стандарту обслуговування клієнтів та активних продажів» та застосовували знання та навички, отримані на бізнес-тренінгу щодо впровадження цього стандарту. Ви заплатили «сервісним» передовикам премію. Це нематеріальна мотивація до сервісної поведінки та продажу. Гроші у вигляді премії в цьому випадку стали позитивною оцінкою дотримання стандарту. Ви показали, що ви, як керівник, цінуєте досягнення співробітниками високого сервісного результату на основі стандарту.

Практика показує, що можливості грошей як мотиваторів, тобто спонукачі активності персоналу, перебільшені. На практиці не виходить так, що чим більше керівник салону краси платить співробітникам, тим краще вони працюють і тим більше вони лояльні. Цей принцип застосовується лише до певної міри. Гроші, які отримують ваші співробітники у вигляді зарплати, є важливими. Але вони мотивують, а контролюють, зобов'язують, змушують. Адекватна зарплата, хороші побутові умови, відповідний режим роботи, зручне розташування салону не мотивують, а лише знижують незадоволеність вашого персоналу. Тобто через ці фактори ваш персонал просто приходить на роботу до вашого салону краси і не шукає іншу роботу.

«Гарячі очі», активність, енергію, роботу з повною самовіддачею можна викликати, якщо ви виявите та задієте реальні інтереси та бажання ваших співробітників. Саме тому важливо на етапі підбору персоналу виявляти мотиви майбутнього співробітника. Потім на етапі адаптації регулярно спілкуватися із співробітником, який перебуває на випробувальному терміні, щоб уточнити його мотиви. Після цього, прийнявши людину до штату, під час індивідуальних розмов постійно помічати, наскільки робота у салоні краси відповідає мотивам співробітника. Нагадаю, що мотиви особистості можуть змінюватися з плином життя та з отриманням професійного досвіду.

Р.О., власник та директор салону краси:«У мене працює хороший перукар-стиліст, їй близько 40 років. Останнім часом вона засмутилася, втомилася. Почала замислюватися про зміну роботи, тому що з віком все важче надавати послуги клієнтам. Коли я повідомила про швидке відкриття другого салону, вона піднеслася духом. Ми з нею домовилися, що вона зможе викладати перукарям-початківцям у двох салонах. Вона знову пішла вчитися, щоби освоїти методики викладання перукарської справи».

Якщо ви, як керівник салону краси, замислюєтеся про вибудовування системи мотивації, то важливо розуміти, до чого ви хочете мотивувати ваш персонал.

МОТИВУЄМО персонал до роботи саме у вашому салоні краси.Для цього доцільно будувати систему утримання персоналу,тобто надавати співробітникам соціальний пакет, який у «красивому» бізнесі зазвичай включає наступне.

1. Страхуванняпрацівників від нещасного випадку. Таким чином ви реально проявляєте увагу до здоров'я своїх співробітників. Ви показуєте, що ви не експлуататор і вам важлива не лише ваш особистий прибуток. Ваш співробітник отримує поліс страхової компанії та розуміє, що ви як роботодавець про нього подбали. При настанні страхового випадку співробітник отримає грошову компенсацію, і ваша турбота про нього набуде конкретного матеріального вираження.

2. Оплата (кредитування) навчання, відвідування професійних виставок у сфері краси та здоров'я Оплачуючи або кредитуючи навчання, з одного боку, ви, як керівник салону краси, робите послугу собі. Тому що знання та навички, отримані в результаті навчання, співробітник буде застосовувати на благо ваших клієнтів. З іншого боку, ви задовольняєте потреби персоналу в новизні, професійному зростанні та досягненнях.

Н.І., адміністратор Центру краси та здоров'я:«Директор нашого Центру двічі на рік направляє нас із колегою на професійні бізнес-тренінги для роботи з клієнтами, які проходять на відомій міжнародній виставці. Ми за це не платимо. Ми по півроку чекаємо на цю подію. Нам дуже потрібна атмосфера свята та спілкування з такими ж адміністраторами, як і ми самі. Після дня, який ми проводимо на цьому тренінгу, ми їдемо додому окрилені, з новими ідеями щодо кращого обслуговування клієнтів у нашому салоні. Гарний настрій зберігається приблизно місяць. Клієнти запитують: "А що у вас трапилося, чому ви такі усміхнені стали?"

3. Пільгове (безвідсоткове) кредитуванняспівробітників. Неможливо й не потрібно давати такої можливості всім співробітникам. Але ключовим співробітникам, що становлять сервісне ядро ​​вашого салону краси, таку можливість надати важливо.

А.К., власник та директор СПА-салону:«Якщо я можу допомогти співробітнику у вирішенні його життєвих проблем, то обов'язково роблю це. Мені не потрібний працівник, завантажений побутовими проблемами. Наприклад, я практикую безвідсоткове кредитування. Це інструмент створення лояльності. Будь-який співробітник може звернутися до мене із проханням про такий кредит. Не кожен його отримає, але можливість є у всіх. Якщо співробітник лояльний, дотримується всіх правил, постійно навчається, то я допомагаю. Тут річ не в подяці. Просто працівникові без побутових проблем легше працюється».

4. Матеріальна допомога. Якщо в житті вашого співробітника або його сім'ї трапляються важкі часи, то надання матеріальної та іншої допомоги – справа вашої честі, і з людської, і з управлінської точки зору.

Від редакції: Підготовчі матеріали до нового політичного семінару у редакції «Гефтера».

Про дії людей, у тому числі і про дії тих, хто наділений владою, можна розповідатипо різному. Види оповідань, наративибувають різні. Наука - лише з них; але жодна наука не скасовує того способу оповідати про події, при якому особиста вина та відповідальність володаря сплетені між собою. Володіючий вирішуєі, отже, він винний, які б не були причини рішення та ймовірність, з якою воно могло бути прийняте за цих обставин. Звісно, ​​він винен лише тим, хто може його звинуватити! Вина та відповідальність володаря включені в ходячи розповіді про владу. Влада володаря стає темою, про неї говорять. Якщо кажуть, що агент-1 прийняв рішення, що саме його веління послухалися інші, то й виннийу наслідках саме агент-1, тому що саме він добивається свого через владу, нав'язуючи своє рішення тим, хто йому чинить опір.

Чому ж володарю потрібна саме влада для досягнення своїх цілей? Можливо, їх можна домогтися якось інакше: підкупом, лестощами, силою переконання, здатністю викликати любов і відданість до себе, не закаламутнену веліннями та насильством над волею? Звичайно, можна сказати, що це всі види влади, проте це означало б сильно спростити все розуміння. Влада означає, що свого треба домогтися, підкоряючи чужу опірволю. Здатність використовувати для цього і гроші, і здатність переконувати, і, у разі потреби, також і загрози, відрізняє ефективного володаря від того, хто ставить тільки на перевагу в силі і праві, чи то свою особисту перевагу, чи міць інститутів, що стоять за ним. Але чистий феномен влади не зрозуміти, якщо не побачити, що залишається, коли з усіх складових ефективної дії віднімається все інше, що не пов'язане з тим специфічним насильством над волею, тим вимушеним добровільністю, яке ми впізнали як споконвічне явище влади спостерігачеві. Існує - крім розрахунків та фреймів, крім усіх хитрощів та способів комунікації, - той елемент, який ми можемо назвати афектом влади. Афект влади - це нерозсудливе прагнення спертися на чужу волю, підкоривши її, що визначає особисте рішення, вибір коштів та вибір цілей. Саме це прагнення тисячоліттями відзначали у володарів художники та філософи. Влада бажана заради самої влади, тому що владна дія приносить особливе задоволення, що перевершує всі інші і тріумфує навіть над страхом смерті. Саме прагнення «панувати вдосталь» робить будь-якого начальника морально відповідальним та соціально винним. Воля підвладних підкорена, і свідченням її підкорення є зобов'язання провини підкорила. Щоправда, фактично, справа може до цього й не дійти. Це лише можливість, укладена в самому устрої влади, що є як особиста, незважаючи на всі безособові механізми. Але ця можливість зберігається, так би мовити, з обох боків влади. Оскільки на боці підкореного зберігається воля, зберігається і можливість дії, а можливість дії є все ж таки деякого роду влада і, отже, вина. Особисте ставлення володаря і підвладного - це взаємне визнання можливості провини, і асиметрія цього відношення особливо добре видно тоді, коли максимальна можливість дії сполучається з мінімальною готовністю визнавати свою провину, причому вина приписується саме тому, хто найменшою мірою міг діяти свавільно. Вміння знайти баланс між необхідним ступенем особистої відповідальності підлеглого в комбінації з його ж готовністю відмовитися від поставлення вини володарю є умовою тривалого збереження влади. Але якщо влада не є особистим ставленням? Якщо це влада над безліччю людей, що тоді? Асиметрія на користь володаря зберігається лише до того часу, поки безліч, що визначає себе як народ, не пред'явить йому рахунок за все. Так відбувається падіння одноосібних правителів, яким ставиться в вину тим більша, чим більше була їхня влада. Тим паче примітно, що звинувачення часто фокусуються не так на помилках правління, але в владолюбстві поваленого деспоту: афект влади морально поганий, вона визнається лише засобом.

Розглянемо у зв'язку один повчальний епізод історія ідей. Макс Вебер у знаменитій промові «Політика як покликання та професія», сказаної в 1919 році, згадує про те, що справжній політик «прагне своєї справи». Там немає виноски, але це цитата. Слухачі Вебера, можна припускати, знали мало не напам'ять важливий філософський твір, книгу Ніцше «Так казав Заратустра». Тому Вебер цитує її, не згадуючи джерело. «Я давно вже не прагну щастя, я прагну своєї справи, я прагну зробити свою працю» - ось відповідь ніцшевського Заратустри евдемоністичної етики, що називає щастя вищим благом. Ні релігійний порятунок, ні «сухе задоволення» від свідомості виконаного обов'язку, про який писав Кант, теж не підходять для політика! Політик, продовжує Вебер, - це воїн, який знає, що може загинути, але його твердість та рішучість не пов'язані з надіями на «блаженство Валгалли». Ця рішучість, безнадійна безстрашність заради вищої, тієї великої справи, що становить його покликання, - ознака політики великого стилю. Така політика передбачає ставлення до людини як засобу, а чи не як мети. Влада означає рішучий вибір вищої мети, якій підпорядковані всі дії володаря та підвладних. Лише історично, збігом обставин, можна пояснити, чому взагалі можливе таке розуміння політичного блага і чому цей вибір, настільки очевидний в одну епоху, не приймається або, принаймні, не здається очевидним в іншу. Лише перерозподіл енергії дії дає нам уявлення про влаштування такої влади: якщо всі помисли, всі вчинки людини зосереджені на здобутті влади заради того, що здається їй найважливішою справою, це дає йому перевагу над іншими, менш цілісними, менш енергійними людьми, меншою мірою готовими віддати все у боротьбі за владу і тому скоріше опиняються серед тих, хто програв. Те специфічне безпочуття володаря, про яке ми так часто дізнаємося в оповіданнях про тирани, може бути пов'язане саме з цією самовіддачею вищому, хоч би як воно називалося. Асиметричне ставлення самовіддачі пануючого вищому при нехтуванні нижчими продовжується далі, вниз, парадоксальним чином пов'язуючи підвладних з владним ставленням емоційної залежності, тією любов'ю до деспоту, яку неможливо пояснити в термінах обміну і яка не потребує любові у відповідь і не викликає її. Вона виникає не сама по собі, а тільки тому, що повна самовіддача знизу вгору виявляється (через обставини, які щоразу можуть мати історично унікальний характер) одним із небагатьох соціально прийнятних афектів в ієрархічних конструкціях, поряд з жахом, схилянням тощо. Саме самовіддача паралізує зобов'язання провини з боку підвладних володарю. Володар же говорить про самовіддачу вищому і відповідальності перед ним, він може називати це покликанням або місією. Але вища, якщо це не людина, не ставить питання про відповідальність. Інстанція зобов'язання у людських відносинах завжди людська.

Платон говорив про те, що самовіддача, самозабуття, самоподолання, тобто відмова від поверхневої та повсякденної схильності до тимчасових задоволень, потребує особливої ​​здатності концентрувати зусилля, люті, що відрізняє справжнього воїна. Ця лють спрямована спочатку самого себе, на приборкання прагнень і перенаправлення їх енергії у напрямі, зазначеному розумом. Аскеза воїна, який вважає себе знаряддям вищого і тому безстрашний, багаторазово описана, але перемога над собою як умова перемоги над іншими - це не тільки джерело особливої ​​енергії володаря, але і фігура мови, спосіб розповідати про владу, влаштовану, можливо, зовсім по -Іншому. Якщо володар не робить рішучий вибір і не служить справі, не перемагає свої слабкості і не вибудовує все своє життя у підпорядкуванні вищій єдності, звідки беруться його рішення, обов'язкові для підвладних, що керує його вибором, чи він взагалі робить якийсь вибір?

Говорячи про владу як служіння вищому, ми знову звертаємо її у засіб, але дивно було б не помітити, що необов'язково їй бути засобом. Дія і здатність діяти можуть бути самі собою вищою метою. Підстава дії лежить у самій дії, і опір людей і предметів потрібно лише для того, щоб спертися на нього, відчути саму міць, тобто владу. У самовіддачі вищому й у безцільному захваті могутністю як такої майже стирається особистий момент влади, через що й особиста відданість верховному володарю виявляється набагато менше тієї емоційної залежності, яку ми вище назвали любов'ю до деспота. Тут немає парадоксу, тому що залежність випливає саме з відсутності того, що передбачає відданість. Велика дистанція і мала дистанція, відсутність особистості всередині відносини і теплота інтимного зв'язку всередині малого кола найближчих взаємно виключають одне одного. Влада над безліччю людей не залишається тією самою в сім'ї, в інтимних відносинах, серед друзів. Володар одинокий. Але особиста забаганка, особисте свавілля, особиста готовність дати волю бажанням не тільки утворюють навколо нього області особистої ворожнечі та особистого тяжіння, а й створюють репліки вибагливого самовладдя скрізь, куди поширюється дія верховної влади як символічного зразка. Пристрій влади повторюється на різних рівнях, і ось уже повсюдно ми бачимо владу розбещену і розбещувальну, владу як засіб задоволення прагнень, настільки несхожу, начебто, на політику великого стилю. Її специфіка - у нечистоті, без тієї визначеності, що дозволяє відокремлювати владу від інших способів на людей. Зіпсована, корумпована влада ефективна в сенсі досягнення мети, але ранг самої мети низький: прагнути до неї можна лише з примусу або бездумно, не доводячи справу до вирішення найважливіших питань, не бажаючи рішучої, останньої ясності і навіть не знаючи, що вона буває . Проблема зіпсованої особистої влади в тому, що боротьба за результат провалюється саме там, де ефект виявляється найбільшим: підкупити, обдурити або залякати ворога – чудовий спосіб досягти свого, який, однак, не дає спертися у діях на пружність чужої волі. Ми вже знаємо: чим результативніша особиста влада, тим вона ближча до небезпечного рубежу - зникнення власне влади, безсилля на місці сили. Особиста влада розташовується між двома крайнощами. Одна з них - самовіддача пануючого вищому, але також і чисте, холодне захоплення могутністю як такою, засобом, що замінив цілі. Тут особисте - це зусилля самозабуття або особливе ставлення до власної можливості діяти, яке Ніцше називав задоволенням. Друга крайність - це зведення влади рівня одного із засобів задоволення пожадань. Тут особистий вплив на інших, тобто здатність переконати, стратегічна гра (здатність перехитрити іншого, комбінувати пряме застосування сили, загрози, підкуп, розпорядження інформацією), тобто вміння досягти свого найбільш ефективним способом, пов'язані між собою настільки щільно, що саме ця універсальна здатність називається владою, і потрібно або час, або особливе теоретичне зусилля, щоб явною стала її важлива псування.

Примітки

1. Див: Магуна А.В.Єдність та самотність: Курс політичної філософії Нового часу. М: Новий літературний огляд, 2011.

Мене давно займає таке запитання: коли і як так вийшло, що в російському бізнес-середовищі надувся той смішний мильно-бульбашковий міф, ніби скривджені розумом і освітою бальзаківські панночки (as option - прищаві випускниці бібліотечних факультетів "інститутів культури"), які традиційно працювали по кадрах тупо штампували пару десятків стандартних бланків "відпустку/прийнято/звільнено", раптом стали HR-менеджерами???

Тобто, прокинувшись одного ранку, вони каг-бе стали вважатися носіями якогось "таємного знання душ людських" з правом формувати кадрову політику фірм, і, тлумачачи "магічні знаки" самопальних "анкет", вирішувати кого приймати на роботу, а кого ні . Робити це каг-бе відповідно до "методиків", яких, зрозумілий пень, просто не існує в природі, не кажучи вже про те, щоб їх хтось цьому навчав. Що примітно, самі вони швидко роздулися в пафосі нового "статусу", що звалився на них, і щиро в останнє повірили (що було б ще пів-біди).

Але, ось невдача, тепер їм ще якось треба "відповідати" означеній легенді - і ось вони починають креативити прямо на ходу (а ось тут уже біда... не до сміху). Я давно відкрив для себе читання спеціалізованих форумів для HR-ів, де вони по-чорному палять усьому чесному народу свій вроджений кретинізм, як цілюще джерело розваги на дозвіллі (рекомендую). Але дивувати вони мене не те, що не перестають, а прямо-таки прогресують з кожним роком, поповнюючи мою імпровізовану колекцію перлів.

Черговим експонатом порадував мене комрад, який вирушив у подорож великим колом резюмесендингу/HR-пиздежинга. Здавалося б, проста анкета, яку просять заповнити та надіслати на мило перед першою співбесідою. Аж ні, відчувається "креатифф" запаленого мозку члена "таємної ложі ордену причасти сакрального вчення". Ну а інакше, якщо там містяться такі дивовижні пункти:

РОЗДІЛ 1. ПЕРСОНАЛЬНА ІНФОРМАЦІЯ

1. ПІБ ________________________________________ __________
2. Число, місяць, рік народження ________________________________ __________________
3. Місце народження ________________________________ ____________________________ (країна, область, місто)
4. Паспорт: № ___________ серія ________________ ким виданий ______________________ коли

>>>>>>>>>> поки все начебто стандартно, хоча чи не один їм хер на місце народження? І навіщо так одразу хамити вимогою повних паспортних реквізитів? посвідчення особи можна перевірити і під час зустрічі... злегка насторожує. Але потім починаються і зовсім "цікавості":

5. Найближчі родичі:
Батько ________________________________________ _______________________________
Мати____________________________________ ____________________________________
(П.І.Б., рік народження, рід занять)
Брати сестри ________________________________________ ______________________
(П.І.Б., рік народження, рід занять)
Дружина чоловік_______ ________________________________________ _____________________
(П.І.Б., рік народження, рід занять)

>>>>>>>>>> Не вистачає лише перерахування всіх родичів до 5-го коліна, і хто чим займався до 1917-го року... Нормальне таке "сканування" всієї родини? Чогось не вистачає... ах так, тут далі є:

Число дітей ___________ П.І.Б., рік та дата народження дітей

>>>>>>>>>> ну будемо вважати, наприклад, що останнє їм "важливо" знати, щоб підготувати подарунки до дня народження діток... ага...

6. Сімейний стан (відзначити): неодружений (заміжня) ______ перебуваю в шлюбі ______ розлучений (а) ______

>>>>>>>>>> не знав, що у даного пункту в анкетах може бути аж три варіанти відповіді - вік живи, вік навчайся... З останнього варіанта відповіді, наскільки я зрозумів задум ейЧаРа, вони збираються зробити ДАЛЕКОДАЛЬНІ висновки про професійні якості претендента. А що ж тоді так не густо? А де пункти "переконаний холостяк", "розведений кілька разів - вказати кількість" або "у шлюбі + маю сім'ю на стороні", або "до рота чих-пих цей штамп у паспорті - віддаю перевагу цивільному шлюбу"... де цей " джерело інформації" про ПРОФЕСІОНАЛІЗМ претендента? Навіщо вони позбавляють його???? Далі стандартні відомості про адресу проживання, чим там можна здивувати? А ні, ці дуже навіть можуть:

7. Адреса за пропискою: поштовий індекс __________________ вулиця ________________________________________ ___ місто ______________________________ будинок __________ корпус _________ квартира _______ найближча станція метро

8. Адреса фактичного проживання: поштовий індекс __________________ вулиця ________________________________________ ___ місто ______________________________ будинок __________ корпус _________ квартира _______ телефон ______________________ найближча станція метро

9. Житлові умови (відзначити):
Маю отд. жив. площа: квартиру________ кімнату в кому. квартирі________ будинок________
проживаю з батьками: у варті________ кімнаті у ком. квартирі________ будинку________
винаймаю: квартиру________ кімнату________ будинок________

>>>>>>>>>> ох нічого собі! =) А де питання щодо санвузол (роздільний/суміщений/у дворі) та лоджію (чи засклену)? А підлоги в поштовху з чи обігрівом? А вид з вікон, чи не на смітник?

10. Як Ви вважаєте, чи є у Вас обмеження щодо здоров'я, сімейного стану, особистих схильностей, що перешкоджають повноцінній та плідній роботі (так/ні)____________

>>>>>>>>>> цікаво, невже "розумний" фахівець з кадрів, розраховує отримати на це питання чесну відповідь, що мовляв "Так, є причини, які пі***ець як заважатимуть моїй повноцінній та плідній роботі ... прийміть мене ...")))))

15. Чи вживаєте Ви спиртні напої, алкоголь (ні, рідко, часто, маю пристрасть – потрібне підкреслити)

>>>>>>>>>> будь-якого претендента, напевно так і підмиває підкреслити "маю пристрасть" і приписати поруч почерком, що тремтить "алкоголізм у термінальній стадії, труби горять, наллєш? -"

16. Чи вживаєте ви наркотики? (та ні) _____________

>>>>>>>>>>> ой, а чому тут немає "потрібне підкреслити"? Це ж, розумієш, треба вписати "так-ні" власноруч! Не кожен наркоман у ломці подужає такий тест.

17. Чи притягувались до кримінальної чи адміністративної відповідальності? (та ні) ________
Якщо так, то вкажіть за якою статтею КК РФ та КпАП РФ
________________________________________ _____________________

18. Чи перебували під судом чи судовим розглядом? (та ні) __________________.
Якщо так, то у яких справах.
_______________________________________

>>>>>>>>>> так-так, ви давайте будь ласка вкажіть повний перелік статей кримінального та адміністративного кодексу, за якими залучалися. За адміністративкою вкажіть усі штрафи за порушення правил дорожнього руху за все життя. І не забудьте вказати позов із сусідом у зв'язку із затокою квартири... ;-)

19. Чи є засновником (акціонером) іншого підприємства? (та ні)_______________. Якщо так, то вкажіть якого.

>>>>>>>>>> ну пи****ец, просто немає слів .... а як там щодо "ключа від квартири, де гроші лежать"?

РОЗДІЛ 2. ОСВІТА, ПРОФЕСІЯ, НАВИКИ.

>>>>>>>>>> тут крім стандартних питань, звертають на себе увагу такі перли:

4. Трудова діяльність, починаючи з останнього місця роботи чи Вашого заняття<....>Якщо Ви не працювали останнім часом, вкажіть джерело засобів існування:

5.Вкажіть реальні доходи з останнього місця роботи (або розмір допомоги по безробіттю):
________________________________________ ____________________________

6. Чи є у Вас додаткові джерела доходів (так/ні) ____________ Якщо є, вкажіть які:

>>>>>>>>>> блясти, можливо тоді відразу попросили б принести копію податкової декларації? Ну і банківську картку з паролем, щоб подивитися рух коштів по рахунку, хулі вже скромничати?

10. Чи маєте Ви закордонний паспорт (так/ні) ______________________

>>>>>>>>>> так блять, і друге громадянство - "Мексика", так що бійтеся мене - кину на бабки і є куди звалити - у цьому суть питання? Цікаво, останні наведені три пункти якого слова з назви розділу відноситься: "освіта", "професія", або "навички"?

11. Оцініть рівень своєї підготовки на дану посаду: не знаю_______ здібний працівник_______ досвідчений працівник_______ майстер, спеціаліст_______ кваліфікований спеціаліст_______ професіонал_______

>>>>>>>>>> вперше таке бачу ... тут завдання не для середніх умів ... цікаво, голосно вони хихикали, поки висмоктували з пальця формулювання варіантів відповіді? Я, вникаючи в питання, "реготався" кілька разів точно... :-)))

15. Чи маєте Ви власний автомобіль? (та ні) __________________. Якщо так, вкажіть марку та номер ________________

>>>>>>>>>>> а що ж так скромно? А що довірку на керування та комплект ключі/кнопка було не попросити (на зберігання)?
Ну а далі ейчарна брехня і мозкові викидні, що стали вже звичними, але від цього не перестали бути тупорилою маренням розумово обділених горе-"фахівців":

1. Що, на Ваш погляд, дозволяє Вам бути успішним у професійній діяльності.
2. Чому Ви вважаєте себе гідним обійняти цю посаду?
3. Якими є Ваші сильні сторони?
4. Якими є Ваші слабкі сторони?
5. Чому Ви пішли (або хочете піти) із попереднього місця роботи?
7. Що Вас найбільше може спонукати до високої самовіддачі на роботі?
13. Яких знань та (або) професійних навичок Вам не вистачає?
15. Ваші професійні цілі на найближчі роки?
16. Чим Ви любите займатися у вільний час?

>>>>>>>>>>> ну це все так, по дрібниці. Хоча ЯК МОЖНА ПЛАТИТИ З/П "людині", здатній на повному серйозі впхнути це в "анкету" - це вище мого розуміння... теж напевно ТАЄМНЕ ЗНАННЯ (директорів дрібних фірм, що погоріли)... Попереджаючи питання, відразу скажу: посада, на яку претендував мій знайомий, зовсім не "агент 007", а цілком рядового менеджера середньої ланки, що навіть не продає матеріальної відповідальності.

PS Є така стаття Трудового кодексу:

Стаття 65. Документи, які пред'являються під час укладання трудового договору

При укладанні трудового договору особа, яка надходить на роботу, пред'являє роботодавцю:
- паспорт чи інший документ, що засвідчує особу;
- трудову книжку, крім випадків, коли трудовий договір укладається вперше або працівник надходить на роботу на умовах сумісництва;
- страхове свідоцтво державного пенсійного страхування;
- Документи військового обліку
- для військовозобов'язаних та осіб, які підлягають призову на військову службу;
- документ про освіту, про кваліфікацію чи наявність спеціальних знань
- під час вступу працювати, потребує спеціальних знань чи спеціальної підготовки.

Забороняється вимагати від особи, що надходить на роботу, документи, крім передбачених ТК РФ.<перечисленных выше>

>>>>>> Звертаю увагу: з цього випливає, що крім посвідчення ілчності громадянина та відомостей про його професійну освіту, НІЯКІЙ іншій особистій інформації "вимагати" не мають права навіть від працівника, прийнятого вже. Причому не мають права вимагати навіть інформації про місце проживання, не кажучи вже про все інше. Так, за законом немає права відмовити у прийомі працювати особі, НІДЕ не зареєстрованому(не прописаному). Але суки, привчили-таки, всіх думати, ніби це обов'язково.
Навіть більше потрібно сказати: слово "вимагати" щодо інформації про особу - взагалі не застосовується, в силу таких норм:

Ст. 86 ТК РФ Загальні вимоги при обробці персональних даних працівника та гарантії їх захисту 4) роботодавець не має права отримувати та обробляти персональні дані працівника про його політичні, релігійні та інші переконання та приватне життя.

Ст. 24 Конституції РФ.
1. Збір, зберігання, використання та розповсюдження інформації про приватне життя особи без її згоди не допускаються.

Але, Звісно, ​​хотіти, щоб "фахівець з кадрів" знав ЕЛЕМЕНТАРНІ норми трудового права - це в галузі фантастики. Ніхто такого від цих кумедних звірків навіть близько не чекає і не думає вимагати. (Директора, мабуть, в останню чергу). Але ж є такий елементарний аспект, як ЕТИКА. Чим думають керівники фірм, коли прямо чи опосередковано схвалюють ту практику, що фахівець, який відповідає за кадрову політику та прийом співробітника, З ХОДУ, ще до швидкоплинного особистого знайомства відверто ХАМІТ потенційному співробітнику фірми такими формулюваннями питань або варіантами відповідей на питання цілком безневинні? І це людям, від яких у майбутньому має залежати успіх чи провал роботи контори? Жоден поважаючий себе співробітник, здатний вибирати серед роботодавців на ринку праці, НІКОЛИ не опуститься до того, щоб відправляти невідомо кому ТАКИЙ ОБСЯГ ВИКЛЮЧНО КОНФЕДИЦІЙНОЇ ОСОБИСТОЇ інформації. А хто це здатний зробити? - правильно: забитий, не поважає себе наймичок, із заниженою (швидше за все не без причин) самооцінкою, що тремтить за кожну вакансію. Чи гідне коло "кандидатів" для формування складу "фахівців" фірми? Ось-ось... а хто постарався? - саме ті, кого з дуру поставили відповідати за якість персоналу, і кому ще й платять зарплатню за таку "роботу".

Але навіть хрін з нею, з кадровою політикою та потенційними проблемами роботодавця. Якщо підійти до питання з іншого боку: а яким ще способом зловмисник може отримати ТАКИЙ невимірний обсяг особистої конфіденційної інформації про потенційну жертву? - Ось вам відмінний спосіб: безкоштовно розмістити на сайті вакансій "смачне" оголошення з завищеною ЗП і тим, хто відгукнувся посилати такі ось анкетки. І "цільову аудиторію" можна підібрати "під себе" і виявити в результаті можна ПАТЕНТОВАНИХ ЛОХІВ - дуже зручно, чи не так?

PPS Звичайно, мій комрад (за моєю порадою в тому числі) замість цієї анкети надіслав "роботодавцю" довгий лист, що містить з нематірних слів тільки "в" і "на". Що і всім раджу у подібній ситуації

А керівникам організацій, дуже рекомендую сунути-таки ніс у кухню ваших кадрових служб і особисто переконатися на який ідіотизм (аж до відвертого саботажу) вони витрачають гроші, утримуючи цих безкоштовних клоунів. бланків, і тридцять "контактиці" на інші 95% вільного робочого дня. Не позбавляйте їх цього сенсу існування і не ганьбіть себе зайвий раз, довіряючи їм щось крім.